课程收益：

ü 指导经理设定真正有意义的目标，既能有效分解公司战略方向成为部门和下属目标，又能兼顾结果和行为，助力绩效目标的有效达成

ü 强调目标的执行、跟进和辅导,兼顾工作成效和人员发展

ü 帮助经理建立技巧，使绩效评估对话不只是回顾过去，更是对未来的激励，使绩效管理更具实效

ü 结合绩效辅导，让员工清晰自己的发展方向，主动规划未来的职业路径

ü 规避绩效管理流于形式、绩效考核主观判断，运用正态分布区分绩效水平

课程特色

ü 运用实效验证的模型，增强学员对提升绩效的全新认知

ü 结合实际绩效问题，**共同剖析、集思广益、经验分享，探寻干预措施

ü 课程运用实战演练、游戏体验、案例分析、角色扮演、小组讨论等形式

课程时长：2天

课程受众：一线和中层经理

课程内容：

n 绩效管理的真正意义和推动价值

• 为什么需要绩效管理？

• 绩效管理的核心价值和流程

• 绩效管理：系统性多维度的闭环

n 绩效管理从有效目标设定开设

• 目标设立时需思考的4大核心维度

• 有效目标设定的关键要素

Ø 绩效目标的层层分解和保持一致

Ø 3类目标以充分反映员工的应有贡献

Ø 目标设定要超越SMART标准

Ø 设定绩效目标的双向沟通和承诺

n 达成绩效目标的过程管理和进程衡量

• 计划实施中，过程管控对绩效的重要作用

Ø 徒步之旅的启示：明确目标、管控过程、清晰进度

• 如何设定SMART的过程目标/实施计划

Ø 运营部门绩效目标的过程管控

n 剖析内外因素，实现绩效“质”的突破

• BEM：影响绩效结果的两大核心因素

Ø 案例1: 给钱也不干：管道堵塞背后的原因

Ø 案例2: 为何员工总加班仍完不成任务

n 绩效赋能 – 绩效反馈和辅导

• 什么样的激励方式**有效？

Ø 赫兹堡双因素理论：

ü 不同年代人群关注的是什么？

Ø 激励要从对方关注的意义和价值切入

• 引导员工达成绩效的4种方法

• 基于客观行为描述的SBI-SW反馈模式

Ø 对不理想绩效的反馈辅导

ü 寻找员工愿意改变的关键点

ü 如何使困难反馈对话变得有效？

n IDP - 个人发展计划

• 确认个人发展方向的GAPS分析

• 支持个人发展的3E法则

• 个人发展计划的跟进和定期回顾

n 绩效考评 –希望“无意外”的年度体检！

• 绩效考评的原则和基本要素

• 绩效与晋升、绩效与薪酬的关联何在？

• 绩效考评的正态分布：你愿意区分绩效水平吗？