【课程背景】

面对日益激烈的人才竞争，“画饼充饥”往往并不长久，而且对职场新生代越来越乏力，同时长期来看往往是对企业信用的透支和对团队的打击。打算持续成功经营的企业必须优化与建设符合业务经营原则、与价值创造相匹配的薪酬分配体系。

合理的分配体系，不仅能有效的激励团队实现战略目标，而且是凝聚、用好优秀人才的有力法宝。

合理的分配体系及原则，不仅能够引导企业面对复杂经营环境和人才环境，处理更多细节性的薪酬问题，而且能够增强团队的凝聚力、激发团队潜力、夺取目标的爆发力、市场竞争力和行动力。

本课程从企业薪酬管理面临的挑战出发，围绕构建“好”薪酬体系，在理论探讨基础上，确立薪酬模型，把握关键设计步骤，关注实务技能，同时做好薪酬动态管理和风险管控。

【课程收益】

正确认识及应对薪酬挑战

提升薪酬理论认识

掌握薪酬基本逻辑及模型

学会薪酬体系建设与优化的关键步骤

学会岗位价值评估选型及评估操作

学会薪酬调查及分析

学会薪酬表设计

学会设计与优化薪酬结构

掌握设计与优化工资表

掌握应对薪酬风险

学会优化薪酬管理制度

学会薪酬动态调整

【课程特色】核心知识点讲解、问题互动、典型案例分析、视频解析、实操练习、现场研讨工具表单应用、现场模拟等

【课程对象】中高层管理者、各部门负责人及HR人员

【课程时间】1-3天（6小时／天）（可工作坊）

【课程大纲】

一、企业薪酬管理面临的挑战有哪些？

1、人才成为**资源

科学技术是**生产力

“硝烟弥漫”的人才争夺战

得人才者得天下

案例解析：阿里与蔡崇信、腾讯与张小龙

2、新生代员工个性凸显

新生代员工就业观

“00”后“整顿”职场

报告解读：阿里与蔡崇信、腾讯与张小龙

案例解析：某企业新生代员工考勤处罚管理

3、业务节奏的变化

创新业务层出不穷

速生速死

起伏巨大

现场研讨：薪酬体系如何支撑业务变化？

案例解析：某电商新零售公司业务巨大起伏带来的薪酬挑战

4、薪酬体系不健全、不合理

没有明显的价值导向的付薪要素、原则和哲学

薪酬无体系，杂乱无章

薪酬凭感觉，关系复杂

关键岗位竞争性不强

结构不合理

缺乏动态调整机制

内部欠公正

激励性不强

合规风险大

不具经济性

案例解析：某公司薪酬分析

二、薪酬体系如何是“好”？

1、薪酬体系发展趋势

薪酬历史演变

薪酬含义

新生代公司薪酬特点

优秀公司薪酬特点

中小企业薪酬特点

薪酬发展趋势

案例解析：华为、阿里等知名公司的薪酬特点

案例解析：新零售、新媒体（MCN机构）、电商等新生代公司的薪酬特点

案例解析：某行业领先中小企业的薪酬特点

2、“好”薪酬体系的特征

支撑战略

激励团队

匹配现状

阶段适合，长期可延展

案例解析：某知名企业的薪酬体系特征

案例解析：某电商领先企业的薪酬体系特征

3、“好”薪酬体系的基本逻辑

竞争性

激励性

公正性

经济性

合规性

灵活性

适合性

案例解析：某企业的薪酬体系分析

4、“好”薪酬体系的底层理论哲学

马斯洛需求层次理论

亚当斯公平理论

弗鲁姆期望理论

赫茨伯格双因素理论

全面薪酬模型

案例解析：某知名企业的薪酬结构

共创产出：我们公司薪酬结构

三、薪酬体系的基本模型与逻辑是什么？

1、美世3P薪酬模型

岗位

绩效

能力

2、本土人力资源模型

付薪要素

四叶薪酬模型

4D4E薪酬模型

3E薪酬模型

345薪酬模型

现场研讨：我们公司的付薪要素及排序

3、135薪酬模型

1M，市场供给决定定位

3P，岗位，绩效，能力的倾向性选择

5C，符合基本五大特征

4、四大薪酬策略

水平策略

结构策略

支付策略

增长策略

案例解析：某行业头部企业关键岗位的递延支付策略

5、三大总额测算方式

盈亏平衡

增长比例

总额控制

案例解析：某企业的总额控制方式

总薪酬包如何与公司经营情况关联

现场研讨：适合于公司总额测算方式

6、宽带薪酬理念

等级薪酬

宽带薪酬

中位值、级差、档差

幅宽、重叠度

现场研讨：适合于我们公司总额测算方式

四、薪酬体系设计的关键步骤有哪些？

1、设计前准备及诊断

访谈调研

数据分析

经营分析

人效分析

竞争分析

案例解析：某企业薪酬调研诊断分析

2、岗位梳理与分析

岗位设置

岗位图谱

职业发展通道

岗位管理办法

案例解析：某知名企业的岗位图谱 （IMB,绿城，万马项目期间）

案例解析：某知名企业的职业发展通道

共创输出：《岗位图谱》及《岗位管理办法》

3、工作分析与岗位说明书

工作分析方法

岗位说明书构成要素

岗位说明书撰写规范

岗位说明书签署及管理

案例解析：某知名企业的岗位说明书样板

共创输出：《岗位说明书模板》

4、岗位价值评估

岗位价值评估的原理

岗位价值评估的四大工具

美世岗位价值评估

海氏岗位价值评估

翰威特岗位价值评估

岗位评估结果的平衡方法

案例解析：某知名企业的美世岗位价值评估及过程

案例解析：某知名企业的海氏岗位价值评估及过程

案例解析：某知名企业的翰威特岗位价值评估及过程

现场练习：岗位价值评估练习（美世、海氏、翰威特，根据企业情况选一种）

5、薪资调查及薪酬定位

选择调查岗位

选择调查区域

选择调查企业（标杆企业、对标企业、竞争对手等）

策划调查方法

获取调查资源

选择调查数据

进行调查分析

设计薪酬定位

案例解析：某企业薪酬调查方法

现场练习：《薪酬定位分析》

6、薪酬表设计

分析中位值

薪酬等级及级差设计

薪酬幅宽及重叠度设计

薪酬档位及档差设计

薪酬表简化设计

案例解析：某企业薪酬表分析

共创输出：公司薪酬表设计

7、员工能力评估

胜任力素质模型

任职资格评价

简明胜任力模型

案例解析：某企业任职资格评价

案例解析：某企业简明胜任力评价模型

8、定薪套表及运行调整

老员工薪酬如何套入新薪酬体系

新入职员工定薪策略

员工提升降职调薪策略

年度调薪政策

案例解析：某企业薪酬体系套表策略

五、如何设计薪酬结构及福利？

1、激励性薪酬结构设计

分析不同岗位序列的战略价值

分析不同岗位序列的激励要素

不同岗位序列的结构及比列设计

全产业链公司（市场销售、技术研发、生产）

新零售、电商公司

新媒体公司

不同层级岗位的结构及比例设计（年薪制、月薪制）

固定部分设计 （基本，**低，考核，岗位，）

浮动部分设计（绩效、提成、）

年终奖设计（年终奖、效益奖、超额利润分享等）

长期激励设计（期权等）

案例解析：某企业薪酬结构分析

案例解析：某企业长期激励分析

2、福利设计

法定福利

自主福利

福利设计的一般原则

福利设计的方法和注意事项

案例解析：某企业自主福利设计

六、如何设计工资表？

1、表格设计

结构

逻辑关系

分级显示

案例解析：某企业的工资表分析

2、软件系统

软件系统选择的三大思考（地区、行业、企业阶段）

软件系统的更新维护

案例解析：某企业的软件选型过程

七、如何控制薪酬风险？

1、劳动法规

劳动合同

当地法规政策

劳动时间

社保公积金等法定福利

竞业禁止

加班、休假、病休等

女职工特殊关注（孕期、哺乳期等）

案例解析：某企业的劳动时间  

案例解析：某企业的竞业禁止

2、企业约定

绩效约定

保密协议

培训协议

案例解析：某企业的保密协议

案例解析：某企业的培训协议

3、仲裁案例及判例

仲裁案例

当地判例

习惯做法

案例解析：某企业的仲裁案例

案例解析：某企业的法院判例

案例解析：某地的习惯性做法

八、如何设计薪酬制度及进行动态管理？

1、薪酬制度

薪酬制度要素

薪酬制度撰写

薪酬制度的试运行及修正

薪酬制度实施技巧

案例解析：某企业的薪酬制度

2、动态管理

日常动态管理

年度动态修正管理

战略调整修正管理

案例解析：某企业的薪酬制度优化与调整