【课程背景】

识人与选材是每个职业经理人在管理过程中必不可少的管理动作，然而在实际面试和选材过程中，很多经理人由于偏主观评价、或者缺乏相应面试评价技巧，导致容易出现以下问题：

面试的时候觉得候选人很完美，然而在实际工作场景中却发现南辕北辙！

面谈过程中以偏概全，以**印象下定论（外表、情绪、态度等），评价不客观！

以“**高标准”（非岗位要求）选拔人才，导致人员流失、或者人岗不匹配！

假设性、或者引导性问题太多，不能判断候选人真实水平！

“好的开始，是成功的一半”！业务管理者是招聘的**后一道关卡，有效提升业务管理者的面试及识人选材技能，招到“对的人“、”合适的人”，能够帮助管理者在团队管理、以及业绩达成上，起到事半功倍的效果；也能有效提升人效、减少因误判或者人员流失带来的人工成本增加。

【课程收益】

了解识人要识别什么，以及识人过程中评估人的要素有哪些

能够区分不同类型的能力、潜力模型，并根据企业需求建立符合自身的各维度评价标准

掌握STAR原则，能够基于岗位职责设计基于行为的面试问题，有效识别人才

了解招聘整体流程、业务经理与人资的角色与职责分工， 能够根据招聘需求设计并形成岗位说明书

【课程特色】

**丰富的课堂讨论及实战演练、与实际面试场景高度结合的教学方式，能够帮助学员迅速掌握面试关键技巧、了解面试整体流程安排、提升面试招聘效率。课程中也会提供简单实用的表格工具，帮助学员梳理招聘需求、岗位职责，并能快速应用在后续工作中。

【课程对象】中基层管理者、需要参与面试与选材过程的人力资源相关同事

【课程时间】1天（6小时/天）

【课程大纲】

识人识什么？

体验活动：招聘一个行政助理，哪些很重要？

识人的冰山模型

不同关键词的区分、主要评价手段

能力/潜力/绩效/价值观/个性

能力评价标准

什么是能力

互动：能力评估误区

能力模型建立的关键和重点

领导力/专业力/通用力模型

岗位能力模型建设案例分享

潜力评价标准

市场常用潜力模型分享

形成自己公司的潜力模型

公司潜力模型示例

小组练习

制定公司内部行政助理岗位专业能力、潜力、价值观要求 根据各维度制定行为化要求

二、基于STAR原则的行为面试法

行为面试法介绍

传统面试VS结构化面试VS行为面试

行为面试核心—STAR原则介绍

STAR具体案例、学员练习

STAR提问及追问技巧

STAR应用中容易出现的问题和Tips

小组练习：为一个关键岗位制定行为面试提纲，并进行面试演练

三、面试分工与流程

招聘需求分析

设定招聘需求需要考虑的因素

设置合理的岗位招聘要求

**的人VS**合适的人

工具：岗位说明书

人资与业务分工与职责

面试整体流程

一次完整面试的时间安排

四、提升面试效果的其它因素

业务经理常犯的八大错误

挖掘应聘者的真实动机

离职动机 入职动机

招聘选材决策矩阵

五、课程总结

小组讨论：面试选材过程中的Do与Don't

总结及分享、制定行动计划