【课程背景】

应该多招些苦大仇深的，好用；

个人觉得双一流的人才，用的更顺手；

这个岗位**能有个天才，什么都能搞的定，就好了；

现在的年轻人，不在后面推，就是要在前面拉，太累了，HR部应多招些能够自动自发的，还能向上进行管理的；

面试时还不错，怎么一进来，像变了个人似的，一脸懵圈；

一个个都是玻璃心，眼高手低，一说就大，一做就小，总是要去善后；

“你很棒，我们就招你了”。这是所有面试官的心声，早一点于茫茫人海当中找到了**适合，**优秀的你，越看越耐看，越看越喜欢，结果也证明了自己的选择是正确的。

看能力，闻味道，味道不对，能力越强，越容易出问题。企业中几乎所有的问题，其实都是人的问题，所以选人是企业老板和经理们**为重要的工作，没有之一。任正非说：“我们不搞培养制，我们没有责任培养你，我们是选拔制，选拔更优秀的人上来，在全公司和全世界范围内选拔优秀者，落后者我们就淘汰”。

过去我们站着把钱赚了，未来很有可能我们要匍匐在地上，脸还要贴在地板上，才可能赚到钱。所以我们不仅要招能胜任岗位需求的人，还要招到能够匍匐在地上深度洞察客户需求，能够快速学习、高效执行并有成果的自燃型人才。

【课程收益】

1. 系统化了解招聘战略与战术，从而有效地去匹配和选聘合适的人，优秀的人。

2. 掌握如何有效地面试和设计面试问题，挖掘候选人的优势所在。

3. 合理使用和正确分析测试报告，助推你做出正确的用人决策。

4. 有效吸引和笼络优秀的人才，建立有效地人才通道。

【课程特色】案例丰富，工具强大、干活多、废话少，现场演练与分组讨论。

【课程对象】HR总监、HR经理、招聘经理、部门总、部门经理，部门主管等。

【课程时间】1天（6小时）

【课程大纲】

一、 树立正确的招聘观

1. 选人到底是谁家的事？

2. 黑石企业的10分人才观适合我们企业吗？

3. 选超人还是超前人（避免神仙和套娃）

4. 对内选还是对外选

5. 选又聪明又老实的人才？

6. 拿老板的特质作人才画像合适吗

7. 《人物志》所说的偏才，你敢招吗

二、 怎么样看人才能不走眼

（一）始于颜值

1. 看硬件（身份、学历背景）

2. 看形象（头发、着装、色彩搭配、鞋子等）

3. 看专业（扩大光圈）

4. 看成绩（用STAR模型去验证）

案例：华为为什么花重金招聘应届毕业生？

工具：胜任素质模型、人才画像、领导力模型、ASK模型、STAR模型

（二）适于才华

1. 适用就好，还是要优秀

2. 吃过猪肉、羊肉、牛肉，有无长成肌肉（用STAR模型去验证或给到一个情景，秀秀肌肉）

3. 高维认知（设计面试问题，用STAR验证）

4. 批判性思维(设计面试问题)

5. 学习力（设计面试问题，用STAR验证）

案例：股神巴菲特对女儿择偶的忠告

工具：三环理论、STAR模型

（三）  合于性格

1. 情绪能力

2. 抗压能力（逆商测试AQ及解读）

3. 个性特质（DISC测试及解读）

4. 生辰八字

练习：DISC测试与报告分析

工具：DISC模型、冰山模型、面试提问清单

（四） 久于人品

1. 敢于当责

2. 吃亏与延迟满足

3. 同理心 （设计面试问题，用STAR去验证）

4. 诚信（设计面试问题，用STAR去验证）

5. 善良的强者

案例：张三吃过**大的亏

工具：当责领导力模型、乔哈里视窗、洋葱模型

（五） 忠于成长

1. 三观（人生观、价值观、世界观）

2. 梦想

3. 长期目标

4. 潜能到结果

练习：绘制高潜人才画像

工具：洞察模型、乔哈里视窗、潜能到结果模型、胜任素质模型

三、 十年树木，百年树人，做正确的事

1. 职业（一表人才、二套西装、三种全会）

2. 品牌传递

3. 交个朋友

4. 珍惜求职者的宝贵时间

5. 一定要留出让对方提问的时间（这很有可能是他**真实的想法）

6. 努力让平凡的人做出不平凡的事情

案例：猎豹公司老板面对求职者网上的吐糟

附：面试问题清单

1. 引入式问题

2. 动机式问题

3. 行为式问题

4. 应变式问题

5. 情景式问题

6. 压迫式问题

输出练习：整理出你的识人之术