课程目标：

绩效管理是企业运营管控中的关键工作。对员工考核，关系到员工的切身利用与发展，绩效管理更影响到企业的规范运营与有效执行。如何**科学、公正的设计与操作，达到企业与员工两方面的激励，是政策性、技术性、现实性很强的重要工作。

课程收益：

■ 用好绩效管理。全面介绍绩效管理的设计、考核、结果应用。使绩效管理有效

■ 用好对下沟通。重视绩效谈话。重视与下属沟通的方式。重视沟通的激励

课程定位：

■ 深度定位。MTP系统训练中，较高管理经验，丰富经验－系统性强、难度很深

课程特点：

■ 关注对经营支持。企业对绩效管理的要求，主要是：有效激励与引导员工，使业务运转更加可控、顺畅。

■ 全面的绩效管理。

本课程指标考核设计(指标权重、考核方法、打分依据、考核管理)、绩效交流等。

使绩效管理：科学而有依据、客观而有引力、亲和而富激励。保障绩效管理有效性。

课程时间：1天，6小时/天

课程大纲

前言：

绩效管理的困扰与偏差

**讲：绩效管理的概念

1．绩效管理是什么

2．绩效管理≠绩效考核

第二讲：绩效管理设计

绩效管理设计问题－自检

一、从部门职能，分解工作

1．保障部门职能，分解工作

1）部门职能，分解为工作任务

2）胜任能力，明确完成任务的条件(附：胜任能力项目与标准)

3）任务清单，定类、定级、定编

4）员工标准－《岗位说明书》

二、部门指标分解与指标执行沟通

1. 上级分解指标与部门功能专项指标的统筹与平衡

2. 换位思考分解到员工

3. 看人下菜碟不是一件简单的事

4. 分解与确认过程的沟通要领

5. 常见的员工困惑

6. 员工抵触考核的四大关键原因

7. 化解问题—心、脑、手、嘴如何联动

8. 新员工目标指标设定与沟通要点

案例研讨：对一个部属在任务分配的时候需要注意哪些基本原则？

案例与工具：新员工指标设定双赢你有几招

三、指标执行跟踪与沟通

1. 跟踪者的压力来自何处

2. 跟踪者为何缺乏动力

3. 被跟踪者积极反应的条件与消极反应的关键原因

4. 作为经理在遭遇绩效跟踪困惑时**该寻找谁的帮助

5. 过程表现超越预期时经理应有的反应与表现

6. 过程表现低于预期时经理应有的反应与表现

7. 面对部门绩效下滑趋势，中层经理如何与上司沟通

8. 向上沟通时如何把握尊重**，有胆第二的原则

9. 下属绩效下滑时的激励沟通

10. 建议性与描述性对话，不发牢骚

案例与工具：JACK是如何处理员工面对低分结果时的暴怒表现的？

四、考核期末绩效反馈与改进激励

1. 团队与个人量化绩效结果的确认

2. 个人非量化结果的数据信息搜集与确认

3. 短期绩效面谈的重点在结果还是过程行为表现

4. 短期绩效面谈的教练式技巧

5. 建立员工信心如何从员工表现中找到机会并让员工感受

6. 长期/年度绩效面谈前的准备（证据与原因）

7. 从变化趋势给予激励与提示

8. 先建立交情再谈事情要从何时开始

9. 积极倾听，我尊重你的意见，你也尊重我的意见

10. 刚柔并济与红黑脸技术

11. 公司整体沟通文化的领悟

12. 邮件、电话与面谈的有效搭配

案例与工具：“王经理的魅力源自哪里？”