课程背景：

在企业日常管理中，由于人力资源管理者自身的认识不足，重视程度不够，缺乏系统的学习人力资源专业的知识。每天将大量的时间用在处理招聘、考勤及组织员工活动这些事物性的工作上，没有真正的发挥人力资源在企业中的作用，导致企业地位低，老板及高层不重视，更有甚者，用人部门还认为：

人力资源就是招聘、算考勤的

人力资源就是一个消费的部门

人力资源就是后勤辅助部门嘛

人力资源的人就是个打杂的

久而久知，人力资源管理者对自身的工作失去兴趣，同时也认为部门岗位含金量低，无法给企业创造价值，这种恶性循环下，人力资源工作者在企业中越来越没有竞争力。那人力资源管理究竟如何华丽变身，提升企业地位及职场竞争力？除了要做好基本日常事物外，更应该站在组织战略层面，做好企业人力资源薪酬与福利体系设计及员工激励等，本课程将站在战略人力资源的角度，帮助企业HR们脱离日常事物，重新认识人力资源的工作。

课程收益：

● 学会制定标准的企业管理制度，完善企业人力资源管理体系；

● 总结企业绩效考核实施的效果，重新设计开发企业激励方法；

● 找出企业薪酬福利设计的弊端，修复企业薪酬福利管理体系；

● 梳理企业文化发展的核心内容，打造企业全员造梦文化体系；

● 掌握不同类型的薪资岗位制，设计符合企业需求的薪酬标准；

● 用战略的思维设计公司的薪酬体系，确保内外公平。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业人力资源管理者

课程方式：讲解40% 课堂互动10% 案例15% 实操练习15% 工具10% 视频10%

课程大纲

讨论：为什么人力资源部门在企业中的地位不高？

认知篇：薪酬管理哲学

一、薪酬的实质

1. 劳动报酬

2. 激励核心人才

3. 服务于公司战略

4. 体现公司价值

二、薪酬的主要内容

1. 货币薪酬

2. 非货币薪酬

三、薪酬的重要地位

1. 员工方面：吸引并留住优秀人才

2. 企业方面：更先进的产品或服务、更大的市场份额、人力成本控制

四、薪酬管理的变化新趋势

1. 强调总体（全面）薪酬的概念

2. 更强调外部竞争和内部公平

3. 调整固定向激动. 绩效大浮动迈进

4. 宽带薪酬

薪酬落地篇：薪酬体系设计的思路

导论：这个世界上唯有变化是不变的,考核与薪酬永远变化的主题!

**讲：薪酬体系的基石

一、薪酬功能的认知

1. 工资解析-保障吃得饱

2. 奖金解析-保障干得好

3. 股票分红-保障干的久

4. 福利解析-保障干的稳

二、薪酬体系的定位设计思路

导入：薪酬哲学－以什么样的态度、原则去进行价值分配

1. 薪酬体系设计的五大维度

1）为技能/能力付薪

2）为职位付薪

3）为市场付薪

4）为业绩付薪

5）为价值付薪

流程：3PM薪酬体系设计流程

模型：薪酬设计技术

2. 对组织管理现状的诊断

3. 制定薪酬设计的四大策略

4. 对位进行岗位设置

划分岗位序列→划分岗位职级→进行岗位设置→岗位描述及管理

案例：某公司岗位体系及员工职业发展通道

案例：某公司技术研发岗研发工程师岗位晋级标准

第二讲：薪酬体系的设计

一、进行岗位价值评估

导入：岗位价值评估的七大要素

——对组织的影响、管理、职责范围、沟通、任职资格、问题解决、环境条件

表单：岗位评估表样版

举例：岗位评估要素-职责范围

**步：确定岗位价评估小组（三种意见）

第二步：选择标准岗位（4个原则）

第三步：对位进行岗位评价

工具：薪酬专员专业技能等级评定标准

工具：隐性能力等级评价指标

案例：某科技生产企业员工对比法岗位评价结果

二、对岗位进行薪酬调查

1. 调查的作用

2. 调查的内容

3. 调查的方法

4. 调查的过程

分享：某公司薪酬调查模版

举例：所在城市同行业的薪酬水平

三、对本公司进行薪酬水平设计

分享：某公司薪酬水平模版

四、确定薪酬体系结构表

分享：XX公司岗位薪酬结构表

案例：某互联网企业薪酬方案

五、工资结构设计-岗位工资制

举例：某集团高管薪酬构成、中层薪酬构成、基层薪酬构成

小组讨论：企业对员工百依百顺，加薪、发奖金、分房子，为何员工不断闹事？

思考：提成工资制如何设计

结论：提成工资制设计需考虑的三个点

六、薪酬制度的执行与控制

1. 岗位工资制

2. 技能工资制

3. 绩效工资制

补充：薪酬体系设计的基本要求-5个基本职能

案例：华为研发岗薪酬体系设计八步曲

**步：确定项目完成后研发小组的提成比例

第二步：明确项目质量要求和研发费用额度上限

第三步：分段考核. 分段奖励

第四步：设定新产品定型后的生产成本设计目标

第五步：项目对内招标

第六步：签订《项目研发责任书》

第七步：风险抵押金制度

第八步：明确收入分配制度

现场演练：结合本企业实际情况，参考上述流程，设计销售岗位薪酬体系，从第3步开始设计（老师现场给予指导）

福利落地篇：奖金与福利体系设计

**讲：奖金设计的理论基石

案例：亿万富翁的激励方法

一、奖金设计的原则

1. 结合企业长期战略

2. 正负激励相结合

3. 与企业效益及员工贡献挂钩

4. 短期与长期相结合

5. 多样化与激励性

二、奖金的作用

1. 激发员工工作热情

2. 调节工资成本支出

3. 合理避税，提高资金效用

案例：某企业如何给员工发奖金

第二讲：奖金福利的设计逻辑

一、确定奖金占总报酬的比重

1. 岗位性质

2. 市场行情

3. 企业价值观

二、明确企业奖金的形式

1. 月度奖金

2. 年终奖

3. 其他

三、思考企业年终奖金怎么设计

案例：某互联网公司年终奖金设计

案例：盘点各大企业年终奖

导入：年终奖金设置需解决的6个问题

1. 年终奖金设计

——思考分配原则、明确绩效考核实施步骤及关键要素

四、年终奖金核定

1. 年终奖金核定方式

方式一：按利润完成比例按不同档次计提

方式二：按营业额完成度的不同档次计提

方式三：按照年度计划完成度计提

思考：以上三种年终奖提取方式的优势有哪些？

2. 确定年终奖金功能结构确定——五种方法

思考：如何按部门职能来确定年终奖金

案例：某公司部门奖金按各部门团队表现按比例分配

3. 年终奖金考核的因素及其他特别因素

五、分享年终奖金设计的方法

1. 奖金池切分法

2. 目标达成率法

3. 工作年限奖励法

4. 特殊贡献奖励法

分析：年终奖金分配的流程

跟进：年终奖金后期跟踪事项（员工满意度调查、员工年度绩效面谈）

第三讲：员工福利管理

1. 福利的内容

2. 福利的集中度管理

3. 福利设计的思路

1）不是给员工想的，而是给员工要的

2）设计福利考虑因素

3）福利设计应考虑的各类报酬给付风险因素

4）福利方案的有效控制

案例：大型企业的福利设置案例

互动：企业福利分享