【课程背景】

初上任的管理者们，拥有着技术工作的思维，少了管理的意识和方法，从而让自己每天面临日常事务干扰，团队成员不协作，战略目标不能达成，严重者不能获得下属的支持，**后管理者从意气风发上任到灰头土脸退位。此类情况一旦发生，其本人、团队和公司将共同面对“三输”局面：面对管理，本人生出挫败感，从此埋没了一个人才；面对这样的上司，团队低效扯皮，员工更对企业生厌；对于公司，影响业务收益，浪费人力成本。

因此，如何引导具备一定管理潜质的技术人员或专业人才向管理人员成功转型，已经成为各行业领域决策者们重点关注的课题。

本课程紧密结合中层管理人员的管理要求，针对从专业人员到管理人员的思维转变、角色调整、管理技能提升，从管事、带队、驭心三个方面，引导学员学习“自我管理”、“管理工作”、“管理他人”的核心能力，**紧扣现实工作的案例和实战模拟演练，帮助技术骨干顺利向优秀管理者转变。

【课程收获】

1、 澄清管理认识误区，明晰管理者角色定位和职责所在；

2、 理清工作方向与目标，推动达成业绩；

3、 合理分解目标，让每一个人承担责任；

4、 运用管控方法，为本部门业绩规划初步管控方案；

5、 掌握日常培养下属的方法，树立随时培养下属的意识；

6、 体验授权、建立团队特有属性的做法，提升打造团队成员整体实力的能力；

7、 学习激励下属的方法，结合团队情况制定驱动人心的激励措施。

【课程特点】

1、 实用：真实展现从技术骨干到管理者转变过程中必然遭遇的情景、必要解决的问题和必须克服的瓶颈。

2、 落地：**现场演练运用和总结，收获工具和方法运用的边界和话术。

3、 反思：学习与反思并行，在反思中将课堂知识转化为自己的能力。

【适用对象】

从技术或者专业岗位到管理岗的管理者

【培训时间】

2天

【课程大纲】

一、定位：从专业到优秀管理者角色认知

1. 专业是精准，管理是艺术

2. 从专业到管理的障碍与四种转变

3. 优秀管理者的五种思维模式

4. 管理者的四个核心职责及管理目的

5. 从专业到优秀管理者的转型策略

6. 优秀管理者的三个角色

现场研讨：技术骨干与优秀管理者的特质、任务差别

案例分析：从技术骨干到优秀管理者在实际工作中的转变

二、管事：从管自己事到管团队事

1. 目标设定及分解

ü 目标管理的苦恼和本质  

ü 目标设定：让团队目标不再是管理者一个人的

ü 三种目标分解法：让每个人承担合适的目标

2. 工作控制的三种方式

ü 事前控制：关键行为指标对目标达成的可控性和可预见性

ü 事中控制：共创与解决问题，快速帮助下属解决遇到的障碍和瓶颈

ü 事后控制：力挽狂澜不如先做预防，不如学习成长

3. 日常目标管理法：OKR

ü 一张表，让目标推动进入日常管理

ü 三种颜色，让管理者关注重要目标时兼顾日常事务

案例分析：如何分解新产品年度目标

主要工具：目标多叉树分解法、OKR一页表、关键行为探寻表

现场研讨：为年度&季度**主要目标找到关键行为指标

三、带队：从单兵作战到团队作战

1. 团队成员组建

ü 团队人才角色结构

ü 团队成员的四象限模型

ü 人才梯队盘点及规划

2. 团队成员能力提升

ü 针对不同员工的四种指导方法：

n 单向指导、双向互动、帮而不卸、松而不断

ü 培养下属的5个时机与方法

ü 授权式培养，让下属在作战中成长

3. 培养“狼性”团队

ü 你期待的团队独有特性，是“狼性”还是？

ü 团队愿景建立，让团队具有独特灵魂

ü 管理者的7个带团队法则

视频分析：女王的授权、团长的7个做法带出嗷嗷叫的团队

主要工具：授权5步法、员工四种指导方法、团队愿景共识法

现场研讨：为年度&季度**主要目标找到关键行为指标

四、驭心：从自我激励到激发他人动力

1. 激励基础

ü 激励的误区—为什么很多领导不会激励

ü 激励策略：投其所好，两害相权取其轻

ü 95后员工的10个心理需求

ü 四大激励成功定律

2. 激励DNA因子，帮你识别下属的需求

ü 激励成功DNA：驱动力、需求和奖赏

ü 六种激励成功DNA因子类型D（驱动力）N（需求）A（奖赏）关系导向偏好稳定精神奖赏任务导向偏好变化物质奖赏ü 三个问题迅速了解自己激励成功DNA密码

3. 6种激励做法，把激励做到心里

ü 面对任务导向型直接一点

ü 面对关系导向型多说说话

ü 提供偏好稳定型够多的事实

ü 擅长图像沟通的偏好变化型

ü 重视感觉与价值的精神奖赏型

ü 高薪是激励物质奖赏型的**手段

案例分析：部门工作推动艰难时挺身而出的方圆

主要工具：激励因子测评表、激励类型图谱、3F反馈法

现场研讨：满足90后员工心理需求的策略