课程背景

企业建立完善的制度、流程、标准、绩效奖罚、晋升机制…，就能做好管理、带好团队吗？员工会自动执行吗？（积极主动？尽职尽责？创新突破？）——根本不可能【人不是机器，不是简单工具、模型、表格就能机械管理的。注重人的主观因素不同（情绪、性格、追求、能力…）在管理中的影响。】“中国式”管理与西方“管理学”的本质差异在于文化背景不同，西方管理以“事情-职责”为中心，注重方法和工具，以提升效率为目的做“要求约束”，下属不认同、不服从、对着干、瞎捣蛋、掉链子；“中国式”管理以“人情-关系”为中心，注重感受与经营，以忠诚稳定为根本，做“激发影响”下属主动担责、认真负责、高效执行。认可人再谈事的东方文化影响，对中基层管理者要求更高（特别是核心团队人员管理、基层一线人员管理、关键岗位人员管理），组织绩效不佳，往往不是工作宣导跟踪不到位，而是部署不认可领导而导致的执行意愿缺失。没有“制度流程”是一定不行的，但只靠“制度流程”是远远不够的。优秀领导者不以“职位权力”为手段，而是以“经营人心”为方法，获得部署认可、心甘情愿追随，团队才有战斗力，面对挑战时，冲锋在前，令行禁止。

没有稳定的团队就没有稳定的业绩，没有激情的团队就没有骄人的业绩。为什么团队凝聚力不足？（一盘散沙VS行动一致;人心涣散VS同心同德；被动完成VS主动承担。）为什么执行力不强？为什么驱动力（工作意愿度）不够？——根本原因是团队管理者领导力不足。凝聚力是表象，驱动力是根本，执行力是结果，领导力是核心。而团队的状态取决于管理者的领导能力，主将无能，三军蒙羞。课程价值在于人才流动频繁的市场竞争中，培养管理者洞察人心、洞悉人性、经营人情的管理思维，意愿激发、驱动行为，运用非权力影响力，留住人才、激发其内在驱动力（不是简单的奖罚考核、权力约束）。

课程收益

● 认知管理约束与领导影响对团队带领的本质区别

● 掌握领导力提升的六个行为认知及误区解读

● 定位管理者角色对团队负责、结果负责、领导负责

● 掌握管理沟通的核心方法与团队激励途径

● 学会进行工作压力疏导提升团队凝聚力与执行力

● 掌握团队正能量文化建设的八个方法

● 掌握目标设定的八个原则与跟踪管理方法

● 转变固化的思维模式，适应95后新一代管理方式

课程特色 以案例说问题、以问题说原理、以原理说方法

● 有趣：课程氛围活跃，讲师语言幽默风趣，案例解析极强的带入感

● 有用：解决现实问题为切入点、制定出行之有效应对实施方案

● 有结果：现场制定方案，确保听得懂，用得上，会实操、有业绩提升

课程以3000多个案例场景为载体渗透培训主题，代入感超强，绝无空洞大道理，避开生硬理论灌输，融入当下热点话题，充分调动参训者积极性，激发主动思考并乐于表达观点的积极性。宣导理念、训练技能、改变管理行为，进而提升组织绩效。注重培训的时效性，体现培训价值。在上海交大、哈工大等总裁班，及电网、烟草、邮政、石化、保险等多次返聘。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：中高层管理者、部门主管、储备干部

课程方式：讲演结合、全程互动体验、案例演绎逻辑要点、情景操练模拟

课程大纲

学习载体工具：现状问题 载体场景 提炼冲突 行为选择

一、新生代员工管理思维——事件情景分析

1、95后员工管理思维转变——八项原则：

①管事讲原则、标准和制度；理人讲人性、文化和引导

②对事要事前宣导，避免问题出现，对人要事后引导，避免行为偏激；

③先用文化解决心情（慢着说心情），后用标准衡量事情（急着说事情）；

④管理学习西方标准提高效率，带队伍深谙中国文化讲求认同；

⑤东方合理文化追求和气生财看得失，西方对错标准讲求效率提升论是非，

⑥谅解鼓励在于事后引导不是承担后果，奖罚在于事前管理不是泄愤解气；

⑦先肯定主观-经营人，管理以人性为基础，但不依靠人性做管理；

⑧后讲述客观-谈论事，一味追求制度流程管理忽视思想情感沟通。

案例：时代环境下的管理思维差异

2、95后团队激励机制的八项元素：

①有参与存在感；

②有选择决策权；

③有随机性奖励；

④从新开始机会；

⑤对结果负责任；

⑥正向反馈及时；

⑦有成就荣耀感；

⑧团队目标驱动。

工具：BIC二级反馈    

案例：楚汉风云

3、团队激励的三个价值

①没有方法效能提升的激励，很容易变成三分钟热血；

②没有激励的业绩指标分配，很容易理解为任务指派；

③没有仪式感的业绩突破，容易产生职业倦怠疲劳期。

案例：李云龙的领导艺术

工具：95后员工四元素（人、事、态度、能力）差异化管理模型

第二章、管理角色定位——胜任能力模型【职业化】

1、团队绩效是衡量管理者能力的唯一标准

①行为观察能力【会看】；

②逻辑分析能力【会想】

③演讲沟通能力【会说】；

④专业业务能力【会做】。

案例：新任主管的矛盾化解2、工具：管控与执行对接模型

3、工具：团队目标驱动的四大原则

①以结果为导向；

②以责任为载体；

③以检查为手段；

④以奖惩为动力。

案例：任务分解

4、工具：过程管控的四个特性（知情权与决策权）

①节点性-及时反馈；

②结果性-信息准确；

③指导性-整改完善；

④合理性-结果可控。

案例：好心办坏事

5、人才培养意识：

①人才培养的三个必要条件：意愿 天赋 人品（不是所有人都值得培养）

②人才培养是管理岗位重要职能之一：组织发展需要及效能提升

③人才培养任用的五个误区及六个原则  

案例：团队打造

6、管理者四种类型：

①教练/模范型；

②支持/带动型；

③指挥/遥控型；

④授权/职位型。

案例：三国四大领袖（曹操、孙权、刘备、诸葛亮）用人之道  

7、团队管理的四个阶段：

①直接领导力-人治；

②间接领导力-法治；

③项目领导力-运营；

④组织领导力-文化。

案例：非权力影响力

8、卓越团队打造三项元素

①驱动力——感恩责任主动/积极行动；

②执行力——目标时间管理/结果达成；

③凝聚力——岗位协作沟通/分工配合。

案例：团队PK

工具：四类型（能力&意愿）员工管理倾向模型；

三、情境中的管理行为

发现问题【20%】 解决方案【30%】 有效实施【50%】

1、95后员工管理情境的四个变化——权力约束逐渐失效

①不能做到全程监管的被动监管是无效的监管；

②性格及价值观的改变。

③信息壁垒减少可选择机会增多；

④危机感压力减弱带来的约束力有限；

案例：新员工入职的“三个一”原则——难管理、易流失

工具：驱动力激发的四项元素（目标奖惩 氛围营造 技能提升 惩罚标准）

2、新生代员工管理十大误区

①过于苛刻缺少认同【反向刺激VS正向引导】；

②只谈工作不谈生活【契约关系VS情义关系】；

③只谈要求不做引导【强硬管理VS效率提升】；

④纠结对错过于死板【是非对错VS利弊得失】；

⑤只要结果不问过程【大胆放权VS懒散管理】；

⑥压制问题而不化解【不了了之VS激发矛盾】；

⑦只能善始不能善终【没有价值VS资源转化】；

⑧缺乏尊重平等认同【表面服从VS内心认同】；

⑨人品评判工作能力【有点可用VS缺点可控】；

⑩只针对事不针对人【职责导向VS关系导向】

案例：军事化管理为何不能应用于企业——制度约束的局限性

3、管理沟通原则：

①为规避问题及行为改变而沟通；

②为达成团队目标而沟通；

③建立认同感化解抵抗；

④铺垫引导可接受、多启发少命令。

案例：唐太宗的智慧

4、95后员工压力疏导：避免逃避而人员流失

①非正式沟通营造轻松氛围；

②先融入再引导-强烈认同感；

③化解抱怨对抗情绪：发泄方式/寻求帮助/怜悯认同/推卸责任；

④鼓励坚定信心：给与方法及资源支持，能力提升降低难度。

案例：压力产生动力VS反抗阻力