培训背景：
1、为什么说产品越好的公司，销售人员能力越差？
2、为什么说有些大公司，销售团队管理却采用的是小公司的管理模式？
3、为什么说当业绩好的时候，会掩盖大多数销售人员的无能？
4、不同区域、产品、时期销售人员考核标准应该统一还是区别对待？
5、相同销售额来自不同的销售过程，如何判断不同人贡献的大小？
6、为什么跟业绩无关的事，几乎没有人关心？
7、老员工相互排挤，新员工进不来，怎么办？
8、初创团队，如何留人？
课程大纲：
**部份、如何判断销售人员的贡献
o **章、为什么？
§ 一、当业绩好的时候，会掩盖大多数人的无能、增值能力弱，效率低；
§ 二、要奖励那些对企业有高价值的行为；
§ 三、同样的销售额来自不同过程，不同过程价值是不同的；
§ 四、只奖励结果，但关注过程
· 不鼓励没业绩靠努力也能混下去人
· 关注过程但不奖励过程
§ 五、管理只有合不合适，没有好不好
· 1、你希望大家做什么，就考核什么；
· 2、销售业绩与利润是否有明显提升？
· 3、优秀销售人员应该如何才能留住？
o 第二章、员工贡献大小由什么决定？
§ **节、不同客户的影响
· **、根据客户的性质
· 第二、根据客户的来源
· 第三、根据客户合作历史
§ 第二节、不同产品的影响
· **、根据产品的复杂程度
· 第二、根据销售风险的影响
· 第三、根据销售周期长短的影响
· 第四、根据历史销售情况
· 第五、根据不同产品的利润
o 利润率下降，提成不变，导致公司承担很大的压力
· 第六、根据原材料的波动
· 第七、根据产品的划分
§ 第三节、根据不同的市场
§ 第四节、根据淡旺季
§ 第五节、根据销售人员能力
· **、员工成长的过程
· 第二、成交的效率
· 第三、成交风险
· 第四、不同销售业绩
§ 第六节、根据管理体系完善程度
· 1、对销售人员依赖程度
· 2、销售人员流动对企业造成的影响
· 3、销售团队协作和合力
§ 第七节、根据客户满意度指标收集
· 1、随机电话或问卷抽样客户满意比较
· 2、经理拜访中客户满意度比例
· 3、关键客户满意度比例
第二部份、根据企业发展阶段
o **章、初创期销售团队
§ **节、初创期企业特点
· **、初创期企业目标：销售额
o 一、企业暂没解决生存问题
§ 没钱、没人、没客、没影响力、没市场推广费用
§ 企业很难承担风险
o 二、对销售人员能力依赖度高
§ 1、销售人员流动性大
§ 2、优秀销售人员流失对企业的风险大
§ 3、鸡肋人员太多
o 三、业绩受环境波动大，预测非常困难
· 第二、销售人员的特点
o 一、销售人员没有安全感
§ 1、认为销售工作只是销售部门的事
§ 2、认为优秀业务员的经验适合所有人、任何情景
§ 3、靠个人独立作战，个人英雄和经验
§ 4、靠人管人
· 各自为阵
· 老带新
o 工作不饱和时还行
§ 5、员工只追求机会主义，好就开心，坏就走人
o 二、招聘销售人员适合标准
§ 1、好胜、强取
§ 2、贪得无厌，本性乐观
§ 3、销售经历不宜过长，无需太高专业背景
§ 4、吃苦耐劳，团结自律，可塑性强
§ 第二节、初创期销售团队管理重点
· **、控制成本
· 第二、奖励结果
· 第三、奖励过程
· 第四、鼓励业绩差的人
· 第五、重点奖励业绩高的人
· 第六、个人业绩排名
§ 第三节、初创期销售团队风险提示
· 1、业务员流失可能带走客户，优秀员工不可控；
· 2、只考虑自己利益，完全不考虑公司利益；
· 3、有人靠自己的能力，有人靠出卖公司的利益；
· 4、跟提成无关的事，没人做；
· 5、当利润下降时，调整提成系数会带来团队的动荡；
· 6、斤斤计较、本位主义、短期眼光、短工意识
o 第二章、成长期销售团队
§ **节、成长期企业特点
· **、成长期企业目标：销售额 增长
o 有一定的市场推广力度
o 企业有一定的影响力、快速扩张、市场份额稳步上升
o 企业能承担一定的销售风险
o 强调服从
· 第二、成长期销售人员特点
o 一、销售人员相对稳定
§ 1、销售人员有一定的安全感
§ 2、有人靠自己的能力，有人靠公司的能力
§ 3、沉淀了一群优秀的销售骨干
o 二、招聘销售人员适合标准
§ 第二节、成长期销售团队管理重点
· **、增长方向
o 一、业绩增长
o 二、数量增长
o 三、团队数量增长
· 第二、奖励与提成
o 一、个人与团队的增长排名
o 二、重点关注突破
o 三、团队奖励
§ 公共提成池，二次分配使用
§ 个人业绩提成系数 团队业绩提成比例
§ 提供商机信息、洽谈、辅助的人分配不同提成
· 承认人的差异性，发挥各自优势
· 强调团队协作，弱化英雄主义
§ 员工晋升
· 连续三个月达到一定金额，可以配置几位下属
· 重点奖励优秀销售主管
· 第三、关注流程规范
o 上报客户信息，市场、竞品分析
o 防止恶意竞争
§ 第三节、成长期销售团队风险提示
· 1、很多员工浑水摸鱼；
· 2、上级领导代替下属完成业绩；
· 3、客户满意度低、忠诚度不高；
· 4、防止只看眼前利益，不考虑长久；
· 5、只开发客户，不维护客户，客户流失率高；
· 6、老员工相互排挤，新员工进不来；
o 第三章、发展期销售团队
§ **节、发展期的企业特点
· **、发展期企业目标：销售额 利润
o 1、产品多品项组合，企业有一定规模、市场推广力度强
o 2、集团军作群体作战，聚集中大型客户
§ 领导对接领导
§ 销售对接采购
§ 技术对接技术
o 3、以客户为导向趋动组织的发展，承认不同市场需开展差异化竞争
· 第二、发展期销售人员特点
o 客户依赖的是公司而不是人
o 强调创新
§ 团队成员批判性思维、创新思维，突破各自市场的瓶颈
o 销售人员招聘的要求
§ 第二节、发展期管理重点
· **、市场占有率
o 1、按区域
o 2、按产品
o 3、按大客户
· 第二、控制风险
o 一、关注毛利率
§ 1、企业健康发展的需要
§ 2、销售溢价提成
· 除了按合同金额正常提成外 溢价部分的提成
· 超过一定销售量后，多余部份每季度提成一次
· 公司利润有重大贡献
§ 3、防止藏单
· 上个月业绩越高，下个月提成系数越高
o 二、市场活动的投入产出比
o 三、根据当月销售额，设计不同提成系数，以当月回款金额为基数
· 第三、不同业务线，部门、团队和个人结合的奖金设计
§ 第三节、发展期销售团队的风险
· 1、市场的过渡透支带来市场发展的停滞
· 2、企业没办法形成组织能力，协同作战能力差
· 3、把客户流失当成自然现象
o 第四章、成熟期销售团队
§ **节、成熟期企业特点
· **、成熟期企业目标：客户忠诚度 风险
o 1、有一定的市场地位，增长缓慢
o 2、品牌认知度高，渠道健全、资金雄厚、抗风险强
o 3、企业发展基本脱离个人因素
· 第二、成熟期销售人员的特点
o 1、优质产品可以轻松带来客户，销售可以坐享其成
o 2、团队没有活力与冲劲
o 3、老员工占着资源不需要努力就能躺赢；
o 4、超强产品可以让业务员盲目自大，有能力的人与没有能力的人很难区分
o 5、市场已非常成熟，新员工很难有业绩；
§ 第二节、成熟期企业管理重点
· **、管理主要目标
o 1、打造客户忠诚度、建立行业壁垒
o 2、对客户群体进行优化
§ 关注重要的大客户
o 3、关注竞争对手的市场份额
o 4、追求人的进化与成长
· 第二、客户满意目标
o 一、关注客户的满意度
§ 1、退换货比例
§ 2、季度内超2次受到客户书面表扬
§ 3、60%的提成在成交后立马兑现，40%在客户达标后兑现
o 二、关注客户流失率
§ 1、每丢掉一个大客户（连续三个月不拿货）扣除一定的奖金
§ 2、挽回经济损失在*以上
§ 3、不能按时回款，有一定处罚
· 第三、考核方式
o 一、目标年薪制
§ 1、按年度超额部份
§ 2、按年度销售额
· 固定占70%
· 浮动占30%
§ 3、年度目标奖
§ 4、重津贴与补贴
o 二、重视员工品行指标
§ 1、纪律指标
· 报假帐
· 违反纪律
§ 2、价值观与企业文化驱动
§ 3、不要管他的才，而要管他的德
§ 第三节、成熟期销售团队的风险
· 1、员工不主动提升自己的能力，遇到业务转型没有可用人才
· 2、公司越强大越培养不出强大的营销团队，造成销售团队的无效与贬值
第三部份、如何开展奖励？
o **节、奖励员工的要求
§ 一、不一定要贵，但一定要好
§ 二、无论什么奖励，都不要让员工去选择
§ 三、要么不奖，要奖就是次次都奖
§ 四、小奖不如没奖
§ 五、给金钱不如给感觉，让大家感觉爽
§ 六、晚说不如早说
§ 七、重奖优秀者，鼓励进步者，不奖不罚普通者
o 第二节、奖励指标的设定
§ 1、根据基本工资的比例
§ 2、根据销售目标的激励的比例
§ 3、根据固定金额的比例
§ 4、总额分解模式
第四部份、销售招聘管理
**章、招聘工作的重要性
o **节、招聘是管理的**步
§ 1、招聘解决：基础素质问题
§ 2、培训解决：技能提升问题
§ 3、管理解决：控制行为问题
§ 4、先搭班子，后干事
· 1、聘对的人决定事业的成败；
· 2、领导是**别人完成任务；
· 找优秀的人推着你往前走，而不是你拉着别人往前走
o 第二节、招聘时间和方式
§ 1、每天一定要用20%的时间，见**优秀的人
§ 2、找人不是三顾茅庐，而是三十顾茅庐
§ 3、不能用招二流人物和替补人员的方式招聘一流人才
§ 4、当你在面试高手时，高手也在面试你
§ 5、变招为抢
· 不要用招聘“人手”的方式招聘“人才”
o 第三节、甄选不当的后果
§ 1、能力不足导致的客户损失；
§ 2、同事帮助新员工的成本；
§ 3、同事因某员工离职分散注意力；
§ 4、招聘费用；
§ 5、反复培训收效甚微，动作变形；
§ 6、食之无味、弃之可惜，整体素质欠佳；
3、第二章、招聘渠道
o 1、客户渠道
o 2、展会渠道
o 3、培训渠道
o 4、竞争对手离职业务员
o 5、内部渠道
o 6、招聘网站
o 7、关联公司业务员
第三章、来面试的人员原因
o **、有销售经历的人
o 第二、没有销售经历的人
第四章、人才画像
o **节、**理想候选人（A类员工）的画像
§ 年龄阶段、婚姻、性格
§ 学历水平、专业、销售经历、工作年限、目前收入水平
§ 本行业/相关行业销售经历
§ 形象气质、吃苦精神、人际能力、关系背景
§ 常见错误
· 自己成功模式具备普遍适用性
· 按自己喜好评判员工行为
· 不分场合固定成功模式
o 第二节、理想候选人的工作方式
o 第三节、候选人的工作意愿
§ 一、为什么做销售？
· 防止因找不到工作而做销售
· 未来职业发展有哪些规划？
· 判断定投还是海投
o 你来之前有了解过我们公司吗？
§ 二、韧性、搞压能力、受挫能力与坚持
§ 三、关注对方愿意做什么，而不仅仅会不会做什么
o 第四节、关注员工能做什么事
o 第五节、工作适配度
§ **、工作激情来自成就的驱动
· 1、对行业的认知
· 2、对产品的认知
· 3、对未来的职业规划
· 4、对待遇的期望
§ 第二、留人靠环境
· 一、喜欢与怎样的上司的相处
o 许多创业原老都有英雄情结
· 二、对团队成员的期望
· 三、对公司有什么偏好？
o 1、当初是什么吸引你进入以前那家公司？
o 2、是什么原因导致你离开那家公司？
o 3、你要警惕换一个公司变一个职位的人
§ 只有在一个公司里被提拔的人才是有真材实料的人。
§ 第三、一个人过去的行为能预示其未来的行为
· 人的优秀是一种习惯，优秀的人会一直优秀
· 你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣？
o 第六节，真假难辨的原因
§ 面试时对答如流的人
· 表现越好的人，我们要验证是不是优秀
· 不同面试官会问相同的问题
· 言胜于行的人
§ 短期效应的人
· 当候选人非常重视时，会非常友好，更有耐心，伪装比较多
§ 缺乏面试经验
· 表现不好时，我们要验证自己的判断是否准确
· 资深人士用请教法面试
第五章、如何说服优秀人才？
o **、用“匹配”说服
o 第二、用“自由”说服
o 第三、用“收入”说服
§ 告诉对方加入后，将怎样获得报酬
§ 薪酬制度
o 第四、用“开心”说服
§ 施展全部的才华
§ 用上所有的经验
§ 工作不枯燥
o 第五、更多的资源支持
§ 兑现
§ 平台
第六章、如何进行薪酬谈判
o 一、在招聘的前期介入谈薪
§ 初试时应聘者对手众多，避免其后期故意抬价
§ 暗示其原有公司有员工在公司任职
§ 让其提供原公司收入证明
§ 问应聘者上份工作的薪资
· 不要问对方希望的薪资
· 不要给对方开价权
§ 只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值
o 二、拆分其薪酬
§ 1、固定薪酬
§ 2、绩效薪酬
§ 3、奖金与提成
§ 4、津贴补助
§ 5、期权股权
§ 6、福利
§ 7、税前还是税后
o 三、弱化应聘者重要性
§ 强调很多候选人
o 四、展现公司“全面薪酬”
§ 公司品牌
§ 工作平台
§ 薪酬福利
§ 工作环境
第五部份、销售目标管理
**章、为什么要设定目标？
o **节、目标是一切管理的开始
§ 一、庸者记录过去，强者着眼为来
§ 二、不能度量，就不能管理
§ 三、挑战舒适区
o 第二节、目标确定了成功的标准
§ **、时间标准
§ 第二、财务标准
§ 第三、非财务标准
o 第三节、目标明确了工作内容
§ **、任何企业都没有充足资源做有限的事
· 1、现有的资源盘点
· 2、预计可供使用的资源
· 3、欠缺资源能否得到支持
· 4、读懂高层的要求，不要跟高层争夺管理资源
· 5、用**低的成本投入回报**大化
§ 第二、与其他部门的合作
· 一、没有分工，就没有责任，有了分工，就会缺乏配合
· 二、双方部门的义务
· 三、双方部门的责任
§ 第三、对不确定因素做预判
· 一、可能会发生哪些意外？
· 二、阶段成果与总目标相背离
· 三、时刻根据外部竞争环境变化做出反应
第二章、销售目标分解
o **节、成交目的设定
§ **、成交质量目标
§ 第二、成交效率目标
§ 第三、成交数量目标
§ 第四、成交风险目标
§ 第五、成本控制目标
§ 第六、成交结果目标
o 第二节、客户满意目标设定
§ 客户满意度
§ 客户投诉率
§ 客诉处理效率
§ 客户挽回率
§ 客户流失率
§ A类客户流失
o 第三节、团队考核目标设定
§ 平均业绩
§ 平均毛利
§ 灭0率
§ 员工流失率
§ 团队销售额
o 第四节、市场管理目标设定
§ 市场推广
§ 市场增长
§ 市场突破
o 第五节、目标分解原则与依据
§ **、目标分解原则
· 一、纵向到底
· 二、横向到边
· 三、左右相连，上下相通
§ 第二、目标设定依据
· 一、看历史
· 二、看标杆
· 三、看趋势
§ 第三、目标优先级排列
· **、回报大小
· 第二、不同目标之间相互冲突
o 股东、客户、员工、公众等相关利益
o 所有都关注等于什么都不关注
o 你的努力要和上司目标有关系
· 第三、员工为多个目标工作，效率很低
o 个人能力与先前的成绩
o 目标过高与过低都会降低员工的积极性
· 第四、目标分级
o **级目标：公司大多数员工都能完成
o 第二目标：一小部份销售人员能够完成
第三目标：销售精英才能够完成
