【课程背景】

   为什么招聘成本很高，招来的人却不顶用？员工为什么自以为是、我行我素？员工为什么总有那么多牢骚、那么大脾气？员工为什么动不动就拂袖而去？队伍为什么总是暮气沉沉？一切有因皆有果，有果必有因。

   因为缺乏甄选人才的技术，所以没有找到该找的人；因为缺乏规则和秩序，所以员工自以为是、我行我素；因为没有企业文化的挖掘与培养，所以队伍成了乌合之众、一盘散沙；因为缺乏解决矛盾和冲突的手段，所以内伤严重；因为缺乏管控关键人才的技术，所以队伍失控；因为缺乏变革，所以队伍暮气沉沉。

【课程大纲】课时2天，共12小时

**项技术： 甄选人才 (八分人才，九分使用，十分待遇)

◆ 做英雄还是做领袖？（管理就是运用他人努力达成目标）

◆ 只买对的，不买贵的（门当户对，合适的就是**的）

◆ 让猴子爬树，让驴子拉磨 （人岗匹配，特质无法培养）

◆ 贤亲并举----尹明善（既用贤才，也用亲友）

◆ 如何判断能否做销售（有强烈的企图心，爱表现）

◆ 如何判断具备合作意识（自然流露显示真性情）

◆ 如何判断具备管理能力（沟通、抗压、大局观的测试题）

◆ 案例讨论：30位高绩效业务员为何突然离职？

第二项技术：设计制度（不让老实人吃亏，不让坏人占便宜）

◆ 天才设计制度，庸才执行制度（**公平，第二效率）

◆ 信任写在脸上，怀疑埋在心底（假设所有人都是坏人）

◆ 制度是刚性的，人人平等（领导往往是制度的破坏者）

◆ 实用的、有效的制度就是好制度（能抓老鼠的就是好猫）

◆ 做“好人”，不做“老好人”（惩罚针对错误，宽容针对弱势）

◆ 为了明确责任，所以设计制度（做裁判，不做运动员）

◆ 案例讨论: 如何用制度管理做牛肉面的大师傅？

◆ 案例分析：员工有怨言，如何完善加班制度？

◆ 实操案例：员工威胁不加工资就走人，怎么办？

第三项技术  创建团队文化（思想统治企业，文化缔造基业）

◆ 价值观，内化于心外化于行 （一群人自然而然的行为就是文化）

◆ 愿景，我们为何工作？（有理想的人是可怕的）

◆ 养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗 （尊重员工,认可员工）

◆ 可以很辛苦，但一定要快乐（吃糠咽菜也愿和你厮守）

◆ 钱少事多不是离职的全部原因（感情没了只能谈钱）

◆ 经费不足也能搞文化建设（唐骏的月饼）

◆ 案例讨论：如何管理“老油条”员工?

◆ 实操案例：员工私捞好处，怎么堵漏洞？

◆ 案例分析：识大体顾大局的员工为何都变了?

第四项技术：处理冲突（在冲突中发展，还是在冲突中死亡？）

◆ 角度不同，看法不同，必然冲突（换位思考）

◆ 长期利益与短期利益的冲突（不危及企业生命的情况下从长计议）

◆ 客户利益、公司利益与员工利益、股东利益的冲突（排序有先后）

◆ 上级与下属的冲突（嫉贤妒能还是忘恩负义？）

◆ 平级之间的冲突（争强好胜还是争权夺利？）

◆ 新员工与老员工的冲突（既得利益和将得利益）

◆ 是观点冲突，还是人际关系冲突？（面对冲突的5种态度）

◆ 案例讨论：新人工资比自己高，如何平息老王的情绪？

◆ 实操案例：王一刀、刘一手，派系之争怎么解决？

◆ 实操案例：下属能力见长，不甘心屈居原领导之下，怎么办？

第五项技术：如何管控关键人才（宁可有叛将，不可有叛军）

◆ 岗位描述、绩效考核，工作内容公告天下

◆ 支部建到连上（不做甩手掌柜）

◆ 找好备用胎（人才梯队建设）

◆ 培训常规化（强化造血功能）

◆ 发现苗头，防微杜渐 （当断不断必有祸患）

◆ 激励手段不可一步到位（台阶式递进）

◆ 生命在于运动，队伍在于折腾

◆ 实操案例：“主力技术”屡屡违反制度，怎么办？

◆ 案例讨论：“技工头目”威逼老板，得寸进尺，怎么办？

第六项技术：推行团队变革（没有新陈代谢，团队生命就会停止）

◆ 忠诚也会改变（时位之移人也）

◆ 人性的弱点：懒和贪（挪人头是管理常规手段）

◆ 新人与老臣，空降兵与子弟兵（掺沙子，新陈代谢）

◆ 内紧外松，有理有据（把负面影响降到**低）

◆ 联想---IBM---戴尔---杨元庆

◆ 《乔家大院》的新老更替

◆ 案例讨论：这位民企总经理的为何辞职？

◆ 实操案例：会企业变革中的哪些矛盾和碰撞？