人才素质决定组织的竞争力！今天的人才竞争力决定了企业明天的产品竞争力！自古至今，人们无不爱才如命、求贤若渴，涌现出诸如三顾茅庐、周公吐哺、千金买马骨等众多感人至深的故事。当代企业家柳传志、任正非、董明珠、张瑞敏、张勇等都曾谈论企业如何招聘优秀人才。如何吸引优秀人才加盟是当代许多企业面临的难题，也是本课程谈论的重点。 管理大师彼得·德鲁克曾警告说：没有什么决策比人事决策更难做出。总的来说，经理们所做的人才选聘决策平均成功率不大于1/3，即在多数情况下，1/3的决策是正确的，1/3的决策有一定效果，1/3的决策彻底失败。由此可见，招聘用人其实是一件风险极大的事，稍不留意，可能就会错用一个人。由于人才素质的隐性特征，使面试官难以在短时间内观察求职者的个性、动机、价值观、发展潜力等；针对求职者能力的复杂化，如何通过比较、对求职者进行评分也是面试官头疼的问题，看似简单的识人问题，实际上涉及到组织行为学、心理学、微表情学等众多学科。本课程结合当前企业面临的实质难题，有针对性地展开授课与分析，旨在帮助企业管理层和HR解决招聘与识人过程中遇到的棘手问题。

1.掌握招聘的流程及传统面试的常用手段、猎鹰式招聘策略； 2.掌握人才冰山模型及识别人才优劣和发展潜力的技巧； 3.掌握六种常用面试提问方法的特点和使用技巧； 4.掌握面试官五种常用的追问方式及使用技巧； 5.掌握漏斗式提问法、情景模拟法、人才测评的运用；

**单元：传统面试遇到的困惑

§ 情景模拟：我们是这样面试的

§ 传统面试遇到的困惑

³ 缺少有效的面试方法

³ 缺乏有针对性的提问

³ 缺乏公正的衡量标准

§ 传统面试中常犯的四个错误

§ 金牌面试官所需的四大素质

³ 博学多识

³ 识人能力

³ 谈判能力

³ 公正无私

第二单元：人才画像与素能建模

§ 人才的冰山模型与洋葱模型

§ 不同岗位的人才画像

§ 课堂练习：如何为所需人才画像？

§ 塔尔博士：识别优秀人才的三个条件

§ 招聘维度与建模

³ 专业技能建模

³ 能力素质建模

§ 求职者能力素质评分标准化

³ 岗位经验的评价量表

³ 专业技能的评价量表

³ 能力素质的评价量表

§ 工具：某企业的面试评分表

第三单元：专业面试提问技巧

§ 孔明识人七法

§ 面试过程的三个重点

§ 人才筛选漏斗原理：四层次过滤法

§ 传统非结构化面试的缺陷

§ 结构化、半结构化面试应用

§ 结构化面试的五项要求及操作要领

§ 结构化面试问题的设计流程

§ 结构化面试视频分享

§ 结构化面试的评分标准

§ 6种常见的面试提问方法及目的

§ 案例分析：腾讯公司的结构化面试

§ 面试官追问的五大策略及适用时机

§ 行为面试四步连环发问法

³ 销售岗位的行为面试实例

³ 技术岗位的行为面试实例

³ 管理岗位的行为面试实例

§ 压力面试的使用技巧及实例

第四单元：招聘渠道与猎鹰式招聘策略

§ 常规渠道招聘存在的三大难点

³ 缺乏了解，缺少信任

³ 到岗太慢，成本较高

³ 缺少磨合，仓促入职

§ 猎鹰式招聘策略的导入

§ 高端人才招聘的三个策略

§ 案例分享：IBM的招聘策略运用

§ 招聘官需要sales的洞察力

§ 招聘官要给求职者的“三个信心”

§ 案例分享：蚂蚁金服的高效招聘策略

§ 招聘中的八九十法则

§ 常见问题互动答疑：

³ 企业薪水偏低如何吸引人才？

³ 面试官薪水谈判三招

³ 创业型企业如何做招聘？

³ 如何减少所聘员工“放鸽子”？

³ 识别求职者真话与谎话的六个细节

³ HR推荐的候选人为何常被用人部门否决？

第五单元：情景模拟与人才测评

§ 什么是情景模拟法？

§ 情景模拟法的类型及应用

³ 无领导小组面试法

³ 角色扮演面试法

³ 模拟谈话面试法

³ 公文筐面试法

§ 视频分享：看电影识人才

§ 微表情与面试官的读心术

§ 如何掌握求职者的价值观？

§ 面试评估中的程序与四大误区

§ 撰写面试评语的三种方法

§ 小组讨论：如何让背景调查更有效？

§ 人才测评的优势与劣势

§ 常用的测评方法及注意事项

§ 彼得·德鲁克对用人风险的警告

§ 30分钟情景模拟与点评：我当面试官

§ 面试官发问的三种问题结构及适用情形

§ 总结与答疑

§ 有关招聘面试的电影/书籍推荐