在各行各业，即使在最微不足道的细节上，用科学的方法代替单凭经验的方法，也将带来巨大的收益。 --泰勒 事业的成败关键在人，没有优秀的人才，就不会有优秀的企业。 管理学巨擘吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中说到：“商界人士最重要的决定不是如何做事，而是选人。”事实上，我们经常看到一些公司只用2%的精力做招聘，却用了70%的精力来应对当初匆忙招聘带来的后果。 中国人民大学劳动人事学院兼职教授加里·德斯勒认为，员工的工作绩效好不好，招聘环节其实起的是关键作用。如果你在招聘环节严把关，招了合适员工进来，对他不太考核，绩效也会很高；但是招了不合适的员工，怎么样管理可能也不会有绩效。 企业家和管理者作为公司的首席招聘官，你会面临这样的困惑吗？ 招不到合适的人才 不清楚选人的标准 公司招聘缺乏战略系统性 无法准确评估候选人是否合适 招到的个别不合适员工严重影响工作安排 如何高效地招聘到合适的员工呢？本课程将从招聘的流程、招聘的渠道、高效面试、管控流动等七个方面系统帮助企业和管理者梳理高效招聘的理念、方法和工具。课程采用微咨询的形式，可以为企业输出“标准化的面试流程、精细化的面试过程和合规化的面试方式”。

企业通过课程交付工具，重塑招聘流程，建设领先的人才选择理念 企业管理者通过学习，可以进一步明确企业的用人标准 通过 掌握高效的人才选择和面试技巧

1.选人决定人效

1.1人效提升是企业竞争力的必然要求

1.2新员工的质量决定了入职后的绩效

1.3只有合适的人才能为企业创造绩效

1.4不合适的员工会消耗企业大量资源

1.5 用错人的苦恼

2.谁对招聘负责

2.1企业高管是企业的高级面试官

2.2部门的直线经理是选人的主体

2.3面试官的十字形素质能力模型

2.4人力资源部是招聘体系责任人

3. 讲清需求是招聘的基础

3.1从海捕文书到JD

3.2冰山模型的应用

3.3构建胜任力模型

3.4招聘的经典三问

3.5需求的精确提出

4.从被动招聘到主动找人

4.1落伍的传统招聘

4.2高手不在大市场

4.3业务部门去招聘

4.4挖掘身边的人才

4.5鼓励内部员工推荐

4.6激活离职员工群体

4.7新时期的3种渠道

4.8十种招聘渠道分享

5. 标准化的面试流程

5.1面试的风险客观存在

5.2面试中常见技术误区

5.3合格的面试官

5.4面试过程分工

5.5面试评价准则

5.6面试题库建设

5.7稳妥通知结果

6高效选人标准化

6.1结构提问

6.1.1 结构化问题的设计

6.1.2 结构化OBER 法则

6.2深度追问

6.2.1关注行为

6.2.2考察本人

6.2.3尽我所需

6.2.4选择优秀

6.3直觉验证

6.3.1手写的面试登记表

6.3.2经验和传统的技法

6.4背景调查

6.4.1背调对象的选择

6.4.2背调的核心八问

6.4.3背调的四种途径

6.5文化之旅

6.5.1双向选择

6.5.2深度考察

6.6试用考察

6.6.1试用期的设置

6.6.2双高考核模式

6.6.3用人部门的管控

7.批量招聘的高效筛选

7.1简历粗筛

7.2群面细筛

7.3技术秒筛

8. 管控人才合理流动

8.1流动是常态

8.2主动辞退不合适的员工

9.有效管控招聘风险

9.1招聘广告不违法

9.2面试过程不歧视

9.3面试拒绝不尴尬

9.4背景调查必须查

9.5试用管理有标准

总结：企业须积极构建稳健的人才供应链