**部分：企业战略绩效

一、 绩效文化的构建

1. 传统文化对绩效管理的影响

2. 企业发展阶段对绩效考核的影响

3. 企业组织体系对绩效考核的影响

4. 员工成熟度对绩效考核的影响

5. 建立科学的绩效管理文化思想观

6. CEO的格局与胸怀。

7. 高效企业与低效企业利润差10倍

二、 绩效管理体系维度分析

(一) 绩效管理的三大核心维度

1. 组织层：组织绩效的三大核心组件：

Ø 战略：使命 愿景 目标 指标

Ø 文化：价值观 制度 规范

Ø 行动：计划 周期 节点

2. 管理层：管理层绩效的五项能力：

Ø 聚焦战略：资源放大镜

Ø 有效决策：做正确的事

Ø 善用优势：用正确的人

Ø 培养下属：打造接班人

Ø 激励人心：引发心动力

3. 员工层：高绩效员工的三大驱动要素

Ø 目标要素：知道自己做什么

Ø 动力要素：有意愿全力以赴

Ø 能力要素：有资本达成结果

(二) 绩效过程管理——绩效不“考“出来的，而是“管”出来的

1. 管理者如何提供“绩效进度看板”“工作任务表”进行过程管理

2. 主管如何**月度绩效检讨会进行过程控制

3. 绩效指导关注的基本问题和具体内容

4. 绩效指导的**时机与技巧

三、 发挥绩效管理的威力

(一) 立体式绩效管理的四个阶段

1. 宣导阶段

2. 试点阶段

3. 扩展阶段

4. 固化阶段

(二) 形成绩效管理的三大共同体

1. 利益共同体：你好我好大家好的机制

2. 事业共同体：目标你中有我我中有你

3. 命运共同体：团队成长才有个人成长

四、 绩效反馈及绩效评价结果的应用

1. 绩效面谈及绩效改进

2. 360度绩效评估步骤

3. 绩效改进的方法

4. 如何书写评估

5. 绩效考核结果应用

6. 如何让绩效考核体系“货真价实”？

7. 企业该选择哪一种绩效管理模式

8. 绩效优异企业人力资源管理要点

9. 中国十大优秀企业绩效管理制度

10. 绩效管理的七大趋势

第二部分：薪酬体系设计

一、 企业薪酬策略的主要原则

1. 影响薪酬的因素

老板关心绩效，员工关心薪酬！员工的主要收入来源是薪酬，绩效管理必须与薪酬直接相关，老板和管理者所关心的薪酬问题！

2. 薪酬设计中存在的主要问题

3. 中国企业薪酬管理的六大缺陷

4. 因薪酬体系设计产生的问题分析

5. 薪酬设计目标与原则

6. 薪酬设计需要解决的核心问题

7. 企业薪酬管理五要素

8. 好的薪酬管理具备六大特点

二、 薪酬战略与企业发展阶段战略相匹配

1. 企业不同的发展阶段薪酬管理的特点

2. 基于战略的薪酬体系

3. 薪酬策略与企业成长阶段的关系

4. 与企业发展阶段战略相匹配薪酬结构体系

5. 提高薪酬管理的弹性和灵活性

6. 绩效管理几乎成为了国内企业的雷区

三、 薪酬成本整体规划

(一) 如何设计完整薪酬体系?

1. 薪酬调查（发多少）

2. 岗位评估（内部公平）

3. 调查薪酬管理中存在的问题

4. 确定企业薪酬总额

5. 设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式

6. 形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件

(二) 企业薪酬设计的思路

薪酬设计必须考虑的四大因素

1. 薪酬管理中与设计核心问题

2. 薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性

3. 薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性

4. 薪酬与能力的关系

5. 低薪养人还是高薪治企

(三) 薪酬设计的流程

1. 职位分析

2. 职位评价

3. 薪酬调查

4. 薪酬定位

5. 薪酬结构设计

6. 薪酬体系实施修正

7. 现行薪酬制度设计的流程

8. 常见的几种薪酬模式

四、 云式薪酬体系

1. 纠结的薪酬体系，推动员工行为无边界化，形成“云组织”。

2. 引入“云式薪酬”，用责任感替代KPI，强调对客户负责；

3. “云式薪酬体系”的打造

4. 分解战略行为集，评价员工行为的“算法”。

5. 云式薪酬的逻辑，形成**“虚拟货币”选择个性化薪酬激励的“算法”。

6. 两朵云是催动战略的新引擎，推动薪酬体系全面化。

五、 如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系

1. 与现有工资福利制度相结合，设计科学并可执行的薪酬管理制度，优化薪酬结构。

2. 使薪酬管理制度合法化。

3. 降低薪酬福利总体成本，使薪酬福利体系激励性更强。

4. 形成对外有竞争力且内部公平的薪酬福利体系  

5.怎样降低工资总额？

6.薪酬与所得税的关系

7.经济补偿金标准及时间

1) 补偿金的个人所得税：补偿金是否须纳税、多少以上要纳税？计算方法？

2) 年终奖的个人所得税：计算方法？如何防止"应发多"、"实发"反而少？