从人力资源管理的角度“招对人”是降低人员管理成本的有效措施；换个角度而言“招错人”则后患无穷。 通过调研发现，企业内部HR和非HR管理者在招聘面试和人才选拔方面的专业能力有待提升，而非HR岗位的面试官往往存在如下问题： 1、面试时间过长，有时长达1个多小时； 2、面试过程随意，面试官想到哪里就问到哪里； 3、面试官一上来就进行压力面试，压力面试的方式简单粗暴； 4、面试时忽视人岗匹配的关键要素，有时过于感性，有时过于谨慎； 5、面试之后，用人部门忽视人事部门对候选人录用与否的建议和意见，双方难以达成共识，且沟通成本较高。

课程背景：

从人力资源管理的角度“招对人”是降低人员管理成本的有效措施；换个角度而言“招错人”则后患无穷。

**调研发现，企业内部HR和非HR管理者在招聘面试和人才选拔方面的专业能力有待提升，而非HR岗位的面试官往往存在如下问题：

1、面试时间过长，有时长达1个多小时；

2、面试过程随意，面试官想到哪里就问到哪里；

3、面试官一上来就进行压力面试，压力面试的方式简单粗暴；

4、面试时忽视人岗匹配的关键要素，有时过于感性，有时过于谨慎；

5、面试之后，用人部门忽视人事部门对候选人录用与否的建议和意见，双方难以达成共识，且沟通成本较高。

   《金牌面试官》（2017年 社招版）的培训有助于提升HR和非HR面试官招聘面试方面的专业能力，同时在根本上亦有助于用人部门与HR同事在选人方面相互理解和达成共识！

适用人群：

该课程适用于以下人士参加：

1. 负责招聘和面试的管理者；

2. 非人力资源背景的面试官；

3. 需要快速提升招聘和面试实战能力的人力资源从业者；

4. 对心理学在人力资源（尤其是招聘面试）应用感兴趣的人士。

课程收益：

为学员带来以下价值：

1. 建立知识体系：系统并有针对性地讲授招聘和面试的理论基础和基本常识；

2. 提高实用技能：教授给学员易学且实用的测评工具和面试技巧，授人以渔；

3. 丰富专业经验：分享在校园招聘和社会招聘、心理学和招聘管理方面经验；

4. 夯实职业发展：帮助学员奠定在心理学和招聘面试方面的职业基础和心法。

课程特色：

1. 实用性：课程案例、工具、经验、技巧等均来源于实战和实用的工作积累；

2. 易学性：深入浅出的讲解、易学易用的工具、包教包会的授课设计和引导；

3. 创新性：引入视频材料、案例分析、现场测评和解读报告等体验式教学法；

4. 趣味性：讲师采用生动活泼幽默诙谐的授课方式从而使学员在快乐中学习；

5. 专业性：培训师来自心理学、人才测评、人力资源管理等领域的专业人士。

课程大纲：

备注：讲师会根据现场学员的学习需求适当调整授课内容，以下大纲仅供参考。

开场-现场讨论：

心理学与面试？

对象关系和依恋理论

情绪化与感受性测试

冰山模型与情绪智力

面试的信度与效度

对象效度：被测者的投入性

工具效度：测评工具适应性

程序效度：测评方式规范性

考官效度：测评人专业水准

**部分 素质面试

本章要点

  什么是心理素质？如何衡量心理素质的优劣？如何从绩效角度出发甄选优秀的心理素质？什么是职业素养？如何考察候选人“执行力”、“责任意识”、“沟通能力”、“团队合作”、“好学”等特质。

一、心理素质与职业素养

1. 心理素质：什么是良好的心理素质

如何甄选“高潜质”员工？

是否具备毅力？

是否具备自信？

是否具备亲和？

是否具备主动？

如何考察执行力？

如何考察沟通能力？

如何考察责任意识？

如何考察团队合作？

视频案例学习：

面试现场的笔记测试

避免**印象的误判

候选人的回答内容与当时的情绪不一致

如何辨识候选人的情绪与压力管理能力

什么是沟通能力（1、逻辑性2、情绪互动3、情绪感染）

2. 职业素养：人格特质及职业适应性

优秀的职业素养

执行--目标、计划、投入的一致性

责任--负面和消极情绪的归因倾向

灵活--自信与创新思维的外在体现

敬业--职业兴趣与个人优势的统一

视频案例学习：

如何考察候选人的执行能力？

如何考察候选人的倾听意识？

人格特质与适合的职业发展

常见的六大人格特质

a) 分裂特质与研发

b) 强迫特质与执行

c) 焦虑特质与防控

d) 抑郁特质与服务

e) 自恋特质适应性

f) 臆症特质与创新

ü 人格特质与职业发展

二、面试时常见的考察角度

1. 如何评价候选人职业稳定性

2. 霍兰德职业倾向测试的应用

a) 如何使用霍兰德测试工具

b) 如何解读霍兰德测评结果

c) 如何根据测评来设计面试问题

3. 如何识别潜在的心理障碍

a) 抑郁症的倾向

b) 焦虑症的倾向

c) 强迫症的倾向

d) 精神异常倾向

4. 素质面试问题及评分标准

a) 自我意识的考察问题

b) 职业适应性考察问题

c) 人际能力的考察问题

d) 执行力、责任感等考察问题

授课工具：

a) 面试场景视频：执行力、沟通能力、团队合作等

b) 面试十八问：自画像 绩效预测 求职动机

第二部分 关键能力

本章要点

   如何正确使用压力面试？如何识别候选人的情商？从思维和认知能力角度，如何选拔基层、中层和高层管理者？

一、压力面试

1. 压力面试常识

什么是压力？

什么是压力面试？

为什么使用压力面试？

压力面试的注意事项？

角色扮演-不正确的压力面试

正确压力面试的SOP

压力面试下选人标准

情绪稳定

情绪互动

理性思考

对事不对人

压力面试的注意事项

面试官人数

面试前导语

寻找压力源并追问

结束语

现场演练：压力面试

三、情绪智力

1. 什么是情绪智力（情商）

2. 情绪智力的关键7要素

3. 如何识别候选人情商水平

观察法-情绪互动

行为面试-巧设问题

压力面试-情绪管理

如何识别伪装的候选人

第三部分 团队匹配

本章要点

   面试中如何把符合团队发展要求的候选人筛选出来？如何借助思维测评工具识别比较符合用人部门管理者需求的候选人？如何将思维测评技术应用到人才选拔和团队建设方面？

一、思维偏好与行为风格

1. 什么是思维偏好

2. 什么是行为风格

3. 高匹配与高绩效

二、思维偏好测试工具

1. 思维偏好原理

追求完美型-高标准和严要求

循序渐进型-重计划和讲条理

人际导向型-关注人际和情感

创新灵活型-活跃灵动和全局

2.思维偏好测试

左脑理性型

右脑感性型

上脑管理型

下脑执行型

左、右对角线型

3. 现场解读测评

正方形测试结果

三角形测试结果

四边形测试结果

对角形测试结果

上脑型、边缘型

左脑型、右脑型

三、思维偏好测试与面试

1. 如何快速识别候选人思维特征

左脑管理者和右脑型员工

右脑型管理者和左脑型员工

销售类岗位：管理者和员工

选择与老板匹配的下属：案例（总经理和秘书）

案例：选择与老板匹配的营销总监

案例：选择与老板匹配的人力总监

2. 解读两人思维图形--上、下级是否匹配？

如何借助图形提前预测候选人的未来绩效？

如何借助图形提前预测候选人与领导匹配？

3. 解读多人图形--团队是否匹配、团队组建与发展

思维偏好的团队图形

团队组建和团队发展

四、案例分析-将思维偏好测试应用到团队组建与发展

授课工具：

a) 思维测试工具

b) 思维测试案例

五、现场答疑解惑和学习推荐-课程结束前，讲师与学员探讨工作中常见的面试困惑和问题，并推荐经典的心理学和人力资源相关书籍。