KPI与OKR各有特点与与优点，在许多企业单一的依靠KPI已经无法促进绩效考核的运作，如何将KPI与OKR结合是绩效管理的一大难点，本课程就两者之间的关系和异同做详细的讲解，并就整个绩效体系的运作进行阐述。

引子：

企业传统绩效管理存在的现象：

1、 KPI指标设计很多，但绩效依然不好

2、 许多工作量化需要大量的人力和时间

3、 对需要智力层面更高的岗位无法有效考核

案例分析：张主管的年终考核为什么不凑效

问题：如何解决？

**章 概念篇

1、什么是KPI？

2、什么是OKR?

3、KPI与OKR的意义？

4、KPI与OKR的异同？

5、OKR的起源和优势

6、KPI适合的岗位

7、OKR适合的岗位

8、OKR绩效管理的7大核心理念

9、OKR各部门和管理层的职责分工

案例：某企业的okr业绩考核

第二章  OKR目标与关键成果法设计的技巧

一、目标的确定

1、 制订目标需要回答的三大问题：战略、模式、盈利点

2、 如何**价值链分析来取得公司目标

3、 如何运用因果图分析取得公司目标

4、 如何**公司目标分解到各部门、各岗位目标

5、 如何设定目标的基准值

6、 目标设定的原则

a) 建立指标的SMRAT原则

b) 二八定理在目标管理中的运用

c) 木桶原理在目标管理中的运用

  案例分享

   演练：分解公司目标、部门目标、岗位目标

二、关键成果法

1、什么是关键成果

2、如何区别伪关键成果

3、关键成果的三要素

4、成果与过程有何区别？

5、如何提炼KA

6、OKR多少数量合适？

三、OKR如何执行与反馈

1、组织方式

a) 质询会

b) 积分法

c) 检查法

d) 曝光台

2、反馈内容

a) 目标设定的合理性

b) 关键任务设定的合理性

c) 关键任务结果定义的合理性

d) 未达成结果的原因分析

e) 下一阶段的采取的行动措施

现场演练

3、 反馈与面谈的技巧

a) 绩效面谈的时间

b) 面谈的流程

c) 面谈准备的资料

d) 面谈的语言技巧

现场演练