1.明确企业用人之标准度 2.提升面试题目的精准度 3.完善面试评价的有效性 4.完善面试筛选人才技巧 5.提升面试薪酬谈判能力

引言：百里奚的求职之路

**篇：慧眼识才---招聘面试技巧

模块一：有招还是无招（明确用人选人标准）

标准——需要什么样的人才？

Ø 人才标准的大讨论

Ø 人才“四力”模型

1、校园招聘 VS 社会招聘 之新入职员工众生相

2、招聘渠道管理创新

ž 传统渠道

ž 微渠道

ž 互联网渠道

3、雇主品牌的传播

ž 他山之石

ž 招聘营销

模块二：招工还是选才（提高人才命中率）

筛选——**什么方法判断人才的能力？

Ø 李悝五视法VS吕不韦六验法VS诸葛亮七观法

Ø 中医法之“望、闻、问、切”面试法

Ø 面试题目及面试评价

Ø 面试STAR法则

1、简历管理

ž 初步筛选简历方法

ž 简历疑点分析

ž 简历问题汇总

ž 体验：运用简历波谷图测试辨别部分应试者的强掩饰性

2、应聘体验

ž 面试礼仪

ž 面试环境

ž 体验：面试官的形象问题

3、面试题目

ž 结构化试题 VS 半结构化试题

ž 通用能力测试匹配题目编制

ž 专业能力测试匹配题目编制

ž 制作：现场编制新招岗位中的某三个岗位试题

4、行为面试法STAR提问

ž 行为面试法的“一句话”

ž 行为面试法的核心点

ž 行为面试法的流程

ž 行为面试法的注意点

ž 视频点评：一场行为面试压力情形

5、面试动机心理学

ž 面试者的“三观”——价值观、人生观、世界观

ž 面试者的“三质”——抗压、态度、欲望

ž 点评：动机测试题

6、面试的心理测试

ž 面试表情的观察

ž 面试心理的判断

ž 面试行为的理解

7、评价中心

ž 无领导小组讨论法

ž 文件筐法

ž 视频：各评价中心的应用

ž 演练：评价中心技术

8、面试评价

ž 点评：某国企面试评价表展示

ž 评价表的五要素

ž 评估与改善

ž 制作：现场编制面试评价表两张

巩固——如何确保我们看中的人才接受任聘？

Ø 附表：人才独特价值主张矩阵图

1、薪资谈判

ž 谈判技巧

2、搞定心仪

ž 四大绝招

3、拒绝录用

4、被放鸽子管理

5、人才储备

ž 员工职业生涯规划

模块三：90后面试技巧

1、全方位了解90后

ž 90后的『生活观』：奢侈的90后

ž 90后的『价值观』

ž 90后的『职场观』：职场六高VS六低现象

ž 90后的『人生观』：90后炫富女/活着很没意思

ž 90后的『感情观』：个性90后

2、90后面试技巧

ž 企业文化与发展前景的“软”吸引

ž 薪资水平与福利的“硬”实力

ž 90后面试形式与流程说明

ž 90后面试关注点及注意事项

模块四：风险与自我修炼（改善面试官水平）

1、风险控制

ž 面试过程中的风险控制

ž 录用过程中的法律风险

2、招聘面试过程中的角色分配

ž 人力资源的角色——引荐

ž 部门经理的角色——决策

3、卓越面试官的自我修炼

4、卓越面试官应避免的错误

第二篇：企业招聘面试常见的困惑与解决对策探讨（可任选其一开展讨论）

u 困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？

u 困惑2：如何从简历获取主要信息？

u 困惑3：HR部门如何提高面试邀约的成功率？

u 困惑4：如何成功举办校园招聘会?

u 困惑5：对于外地求职者，企业电话面试时要注意哪些细节？

u 困惑6：如何在视频面试中做出相对精准判断？

u 困惑7：招聘基层一线岗位，需求数量较多，如何解决？

u 困惑8：针对招聘难度大的职位，如何向猎头公司学习招聘？

u 困惑9：如何针对核心人才如何做好背景调查？

u 困惑10：如果HR和用人部门面试官对应聘者评价不一致该怎么办？

u 困惑11：如何在面试中讨论薪酬问题？

u 困惑12：如何提升面试中的沟通技巧？

u 困惑13：遇到不同求职者，控制面试时间的技巧？

u 困惑14：如何在面试完成后，做出客观、清晰的评价记录？

u 困惑15：如何建设企业人才库？

u 困惑16：新员工在试用期内的培训风险？

u 困惑17：新员工入职后，如果让其迅速融入团队？