中小企业最短缺的是什么呢？是资金？技术？还是市场？其实都不是。资金不足，可以通过融资解决；没有技术，可以引进；市场有限，可以逐步开拓。一言以蔽之，中小企业最缺乏的不是别的，正是人才！中小企业目前的发展瓶颈与人才匮乏有相当大的关系，迫切需要人才几乎成了中小企业众口一词的关于人才问题的答案，而目前应用较为广泛的也就是企业培训。然而就算招到合适的人来又如何能将他们留住、管好呢？这又是一道道难题

　　其一企业需要创建核心企业文化营造好的文化氛围。优秀的企业文化，不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，有价值的。员工都希望能在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，所以管理者应该极力营造这样的文化氛围，将企业文化渗透进每个员工的心里，逐渐得到广泛地认同，并形成一股不可小看的凝聚力。但是不要试图采用短视的做法给员工洗脑或者快速灌输，洗脑一时也颇有成效，但千万不要低估员工对洗脑的免疫能力，不要期望在21世纪靠洗脑洗出一个世界级的企业来。
　　其二要给员工一个发展的空间和提升的平台。建立完善的竞争机制，给予更大的发展空间，给员工以希望、动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。
　　其三企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。不可置否，领导人管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。
　　其四提供有竞争力的薪酬水平。了解同行薪酬水平，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪，奖惩分明、重奖重罚。
　　后要强化对离职后的员工管理。把离职后的员工也当成一种财富、一种资源，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司是一件非常荣幸的事，可见他们对企业以及企业文化的认同，如果他们能够重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。
　　帅将兵的和谐统一
　　人是留下来了，但是如何管理呢？那又是一门学问了。有人说，好的管理应该是“看人下菜”，一家企业如果有10人，那就做10道适合各人口味的菜，这样，您的员工才会快乐，才能迸发出激情和创造力，这也就是所谓的个性化管理。但是如果企业有100个人那怎么办呢？显然这似乎又是办不到的。但人是分层次的，而相同层次的人的价值观又是基本趋向一致的，这就给了我们一种可能：把100个人，按能力、需求、价值取向等大致相同的“口味”分成三个“盘子”，这样做几道菜就可以基本满足全体人员的需要了。这三个盘子，有学者将其分归为核心层、紧密层和松散层。核心层为决策层，紧密层为组织层，松散层为作业层。这三层一级“勾”着一级，共同组成公司的执行力。
　　企业的发展，主要以紧密层为要。他们多数是部门领导，他们能力大选择的余地也大，可是报酬却远没有核心层的多。学者认为对于这个盘子的人，要实行儒家的“礼治”，要让他们感受到被尊重，被需要；松散层也是企业的底层员工，是企业里人数多的，他们热情难以持久，往往在别人的推动下才出成绩，所以对这个盘子的人，要实行墨家的“人治”；公司的运营机制，必须要靠制度确立下来，在执行制度方面，要实行法家的“法治”。
　　明晰了管理的分类层次，我们就不难发现，决策层是“帅”，组织层是“将”，作业层是“兵”。如果兵随将转，将听帅令，各项工作就会有条不紊，循序而行。反之，如果级次之间“勾”错，就会引发内乱。
　　“有要求有付出”=“收获”
　　管好了组织，就要思考如何让这个组织发挥更好更大的效用？美国知名的人力资源管理讲师， 密歇根大学教授戴夫。乌里尔克认为， 人力资源主要取决于其能力水平与投入程度。具体表现为：“人力资源= 能力水平*投入程度。”他赋予了人力资源独特而精辟的含义。在企业的人力管理过程中，投入程度是衡量企业员工是否充分发挥了潜能，是否不遗余力地为实现企业的目标而努力的重要指标之一。一般说来，两方面的因素决定着员工的投入程度：企业对员工的要求；企业向员工提供的资源和支持。
　　对员工的要求。任何企业都会对其员工有来自企业自身或员工所在的部门、上级、同事等方面的要求。这些要求需根据企业自身发展的需要制定， 科学合理。以谷歌公司为例，他们 “鼓励创新，尽可能统一意见，不作恶，数据决定决策”。谷歌员工要认同企业的要求，并且以此为工作向导，才能将工作做好，谷歌的创新文化世界闻名，它的成功源于对员工坚定创新的要求。
　　对员工的支持。要充分激发员工的工作积极性， 首先对于工作任务与提供的资源或支持保持相对的均衡，包括有形与无形的。正如德鲁克所说，管理的目标是——排除任何影响他们工作的障碍。谷歌公司在给予员工支持上做出了很好的示范，他们为员工提供了一整套标准的额外利益，首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。“我们可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。”
　　可见，员工的能力水平和企业对其的投入程度是决定企业的人力资源水平。因此， 企业的管理者需要在注重员工能力的基础上， 对员工提出合理要求并给予适当的资源支持，让人力资本的效用大化。