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刘向明

培训体系规划及设计

刘向明 / 战略人力资源管理培训领军人物

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

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课程目标

1.规划力——战略规划能力。从战略高度来规划培训体系,保证人力资源管理的方向与企业战略方向一致,并且保证人力资源管理各项职能的协调一致,在战略上和系统上,实现培训的价值。 2.设计力——要素组合能力。从目标、流程、资源三个维度上充分梳理培训体系的结构与逻辑,理解培训各项要素之间的互动关系,从而在系统上和机制上保证培训体系的有效性和高效率。 3.执行力——细节优化能力。从计划、方案、步骤、规范,四个逻辑层面,层层细化,保证执行落地;从标准、考核、回顾、改善四个优化步骤,保证持续改善。

课程大纲

 

**章培训体系的战略规划

一目标规划

1.   常规性的培训目标

2.   为企业战略服务的培训

二协调规划

1.   培训体系在组织中的位置

2.   培训体系在人力资源中的位置

¬ 小组讨论:培训、绩效、生涯规划如何协调统一


第二章培训体系的类型设计

一以任务为中心的培训

1.   任务目标导向的培训

2.   任务流程导向的培训

二以人为中心的培训

1.   基于素质模型的培训

2.   基于行为规范的培训

三以资源为中心的培训

1.   基于内部资源的培训

2.   基于外部资源的培训

¬ 小组讨论:培训体系的行业差异


第三章培训体系的结构设计

一需求的确定:需要做哪些培训

1.   核心能力:战略导向,形成长期竞争力的人员能力

2.   通用素质:文化导向,全体成员应该具备的能力

3.   绩效能力:绩效导向,达成优秀绩效应该具备的能力

4.   继任能力:发展导向,晋升到更高管理阶层应该具备的能力

5.   需求调查:胜任力网格、绩效诊断、员工满意度调查、绩效评估和绩效考核

¬ 小组讨论:大企业与小企业的培训需求调查

二培训的对象:哪些人需要培训

1.   新员工的归化培训、入职培训

2.   基层主管晋升前培训

3.   中层经理晋升前的培训

4.   高层经理晋升前的培训

三培训的形式:如何培训

1.   自我学习Self-learning:指定阅读、岗位轮换、工作扩大

2.   模拟练习Imitation:工作样本、情景模拟、情景讨论、户外拓展

3.   师徒指导Mentorship:师徒制度、接班人计划

4.   平行小组Parallel group:任务小组、主题讨论、自我管理团队

5.   授课指导Lecture:主题讲座、主题研讨、委托培训、内部学院

6.   评估指导Evaluation:绩效评估、能力评估、评介评估、生涯规划

四培训资源开发:培训中需要什么

1.   培训内容的系统性

2.   培训课程开发

3.   内训师培养

4.   内训师与课程的同步升级

¬ 小组讨论:如何内化外部资源


第四章培训体系的效能规划

一    短期效果,如何让培训马上产生效果

1.   能力细分:可观察、可学习、可模仿、可提高

2.   结合情景:结合具体的工作情景组织培训内容

3.   现场布置:培训现场安排与成年人的学习习惯

4.   学员参与:现场互动、研讨、模拟、训练的设计

5.   课堂气氛:强烈的现场气氛形成深刻印象

二长期效果,如何让培训有长期的效果

1.   概念升华:把正确行为方式概念化、形象化,便于记忆

2.   启发思维:引导学员的思维参与,理解培训内容的逻辑关系

3.   转变观念:用新的思维逻辑代替原有的推理模式

三效能保障:如何让培训体系实现自我优化

1.   组织诊断:如何发现并锁定组织需求

2.   重点突破:为培训需求确定优先顺序

3.   精益管理:为培训体系导入精益管理

¬ 小组讨论:销售型企业和研发型企业的培训重点

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