课程理念：

1. 组织是人的组织，组织发展OD是组织的骨骼，人才发展TD是组织的肌肉，两者相生相息、缺一不可

2. OD不应只是HR界的热门词，更应是企业管理者修炼的出发点和切入点

3. OD不应只是冰冷的定岗定编和架构设计，更应是有温度的洞察和能量场的激发

4. OD不应只是一套方法论，更应是、也必须是帮组织拿到业务结果的管理工具

5. 组织发展的**终核心还是要回归人--选好人，用好人，培养人，激励人，借事修人、视人为人，当一个组织在人的身上注入心力，便可探寻未来、厘清过去

课程收益：

1. **理论 实践 案例的多元教学形式，掌握组织规划和落地执行的底层落地和实操方式，从理念导入实践，教会学员如何推动组织战略和架构设计

2. 掌握组织诊断和组织设计的工具方法，结合战略地图、组织规划等工具，帮助学员学会设计完整的组织赋能体系，以支撑业绩目标达成

3. 理解并掌握企业管理的核心逻辑—以组织战略执行和组织发展为抓手，在效能提升的过程中推动企业战略达成。

课程大纲：

一 组织认知：组织发展OD到底是做什么的

1. 理念导入：OD到底在组织中做什么？

2. 企业中的OD究竟是谁担任/角色定位/职责分工

3. 企业成长的秘诀:组织成功的一个核心公式

4. OD的底层认知是什么

5. 为什么不同组织的OD年薪为什么差别这么大

6. 组织发展OD开展工作的两大核心定位

7. 创业期/成长期/成熟期/变革期OD的工作抓手都有哪些

8. OD\TD\LD之间的区别和联系

9. 组织的本质：OD赋能组织的五条底层逻辑

10. HR如何转型OD：OD岗位必备的六个软技能和六个硬技能

二 组织规划：HR如何理解组织的经营之道，实现与业务的同频共振

1. 组织的起点：所有的组织都起源于三大价值的获取

2. 客户细分：如何找到对应的客户群体并准确定位

3. 价值主张：我的组织究竟为客户交付何种价值

4. 渠道通路：客户如何认知我们的具体方式

5. 关键业务：我们在哪里交付价值及交付何种价值

6. 收入来源: 企业的成本结构和利润来源都是什么

7. 小组练习：按照课程教授的工具，清晰梳理出完整的组织商业模式

三 组织战略：HR如何助力业务将公司/部门目标分解为具体的战略路径

1. 漏斗模型：战略设计到战略落地之间的差距究竟在哪里

2. 战略三级分解模型：你的战略为什么不能落地

3. 财务目标达成：为股东创造**大利润价值的两种方式

4. 为客户价值而战：识别三类核心客户需求

5. 流程为王：实现四大核心流程的效率**大化

6. 三大资本：组织的学习和成长的力量

7. 工具演练：根据课程教授的工具，完成战略路径的拆解

四 组织策略：HR如何基于业务规划制定赋能业务的人力资源规划

1. 组织大图：应该如何基于业务导出精准、高效的HR工作规划

2. 工作抓手：HR落地工作规划的抓手都有哪些

3. 制定目标：如何根据工作规划设置精准的人力资源的核心工作目标

4. 案例分享：如何完成从业务大图到组织大图的闭环设计的

5. 工具演练：根据课程教授的内容，完成HR组织大图（工作规划）的制定

五 组织激励：HR如何借助OD技能保留和激励组织中的00后

1. 从X到Y：组织激励理论发展的三个阶段

2. 两类需求：组织激励的两种划分方式

3. 关于组织激励的三个理论呈现

4. 强化模型：如何让员工的绩优表现不断出现

5. 关于组织激励诉求点发掘的一个经典公式

6. 期望模型：深度认知人性：撬动员工的“心灵扳机”

7. 如何检验组织的激励措施是否得到效果

六 组织变革：面对组织变革，HR可以做什么来促进变革成功

1. 干预手段：四种干预场景下的各种工具

2. 别让你的组织陷入停滞-业务场景下五大组织困局干预

3. 组织变革的三种不同类型

4. 变革矩阵：如何判断你的变革是否成功

5. 组织变革中的U型能量曲线

6. 组织变革中的四大阻碍和破解之道

7. 变革案例：阿里巴巴新一轮业务变革的底层拆解和借鉴之道