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【课程背景】
各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用。关键绩效指标(KPI:Key Performance Indicator)的设置、取样、计算、分析是一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。
【培训对象】公司经营层、公司管理层、公司人力资源经理、人力资源专员、行政文员等;
【课程收益】
1、明确绩效管理及KPI的核心思想及应用
2、掌握绩效管理运行的基本流程
3、现场演练KPI设置、取样、计算和分析
4、学会应用KPI激励团队创新工作
5、掌握如何**KPI跟踪和管控进程,提高企业效率
【课程时长】1-2天(6小时/天)
【授课方式】讲授+案例分析+实践演练+互动交流+咨询指导
【课程特色】
1、系统:课程涵盖了绩效管理中各个重点和难点
2、简单:没有空洞的说教,只有简单的方法
3、易懂:深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中
4、实战:实操案例 实操工具,模拟场景即可体验
5、易用:易于复制,立竿见影
【大纲内容】
一、绩效管理导向
1、绩效管理方法论
2、绩效考核与绩效管理
(1)绩效考核关注的是结果
(2)绩效管理关注的是过程、指导和改善
3、绩效管理的主要思想
4、实施绩效管理的前提
5、绩效管理存在问题
(1)角色定位偏差
(2)思想认识错误
6、贯穿绩效管理有两条主线
(1)组织架构的上下级服从关系
(2)业务流程的上下游服务关系
二、绩效计划
1、绩效计划的含义和特点
2、绩效计划的基础——绩效标准的设定
3、绩效目标的确定
4、绩效计划制定的方法与程序
(1)界定岗位职责
(2)分解或设定绩效指标
(3)确定权重
(4)确定绩效标准
(5)检查指标和目标的内部一致性
(6)设定能力发展计划
案例1:某公司绩效计划的制订
案例2:某公司绩效管理具体实施计划
演练:绩效考核目标的来源:客户需求 岗位职责 上级交办
三、KPI关键绩效指标设计
1、什么是KPI考核
2、KPI考核特点
(1)基于公司战略目标分解
(2)能有效反应关键业绩驱动因素变化衡量的参数
(3)由高层领导决定并被考核者认同的
3、KPI的核心思想
(1)KPI的概念
(2)KPI设计的基本思路
(3)KPI导入的必要条件
4、KPI考核三个重要因素
(1)考核表
(2)收集中心
(3)考核系数换算
案例1:某公司KPI变革实践应用
案例2:某公司KPI具体实施计划
演练:学员演练本公司本岗位的KPI行动计划
四、基于KPI的绩效考核
1、KPI的设计原则
2、构建绩效指标体系
(1)绩效评价指标的概念和构成
(2)绩效评价尺度的类型
(3)评价指标的基本要求
(4)绩效评价指标的分类
(5)如何设计绩效评价的指标
3、KPI实施过程中的问题
(1)应用PKI过程中应注意的问题
(2)企业实施KPI考核的对策思考
案例1:确定部门的关键职责
案例2:利用“多、快、好、省”四个维度确定关键职责的完成状况
演练:学员演练本公司本岗位的KPI关键绩效指标
五、绩效实施与辅导
1、绩效实施与辅导的意义
(1)什么是绩效的实施与辅导?
(2)绩效辅导的意义
(3)绩效实施与辅导过程存在的误区
2、持续的绩效沟通
(1)什么是绩效沟通?
(2)为什么要进行持续的绩效沟通 ?
(3)绩效沟通的主要内容
(4)如何进行持续不断的信息沟通
3、信息的收集与记录
(1)信息收集与分析的目的
(2)收集信息的内容
(3)收集信息的渠道和方法
(4)提供绩效目标实现过程中的反馈
(5)提供指导和支持
(6)根据需要调整绩效目标
案例1:某公司OKR变革实践应用
案例2:某公司OKR具体实施计划
演练:基于本部门绩效指标的提取与确认
六、绩效评价
1、绩效评价的理论框架
(1)什么是绩效评价
(2)为什么考核和被考核者不喜欢绩效评价
(3)绩效评价的内容
(4)绩效评价的行为导向作用
(5)绩效评价的系统要素
2、绩效评价过程模型
(1)建立业绩标准
(2)将业绩期望告知员工
(3)测量实际业绩
(4)比较实际业绩和标准
(5)与员工讨论评估结果
(6)差异纠正
案例1:如何降低考核“末位淘汰”风险
案例2:某公司绩效评价模型赏析
演练:学员演练填写绩效评价表
七、绩效面谈
1、绩效面谈综述
2、绩效面谈目的
3、绩效面谈常见问题
4、绩效面谈的步骤与技巧
(1)面谈前
(2)面谈中
(3)面谈后
5、绩效面谈的实操答疑
6.绩效面谈改进
7、绩效面谈的禁忌
(1)无证据无数据的胡说
(2)指手划脚教训人
(3)做好好先生
(4)听不进下属的意见
(5)毫无建设性和指导性的废话
(6) 反馈笼统模糊不知所云
(7)牵扯与工作无关的评价
(8)只“泼冷水”
(9)无重点随意沟通
(10)选择不适合的环境
案例1:员工同意绩效评估结果案例
案例2:员工不同意绩效评估结果案例
演练:学员演练绩效面谈
八、绩效结果应用
1、绩效评价结果应用的原则
2、目前绩效考核结果应用出现的问题
3、绩效考核结果的具体应用
(1)人员招聘
(2)人员培训
(3)人员激励
(4)人员调配
(5)薪酬确定
(6)人员任用
案例1:某公司绩效结果在薪酬实践应用案例
案例2:某公司绩效结果在人员晋升及调动实践应用案例
演练:学员演练画出本公司或部门的绩效地图
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