许多企业在激励方面始终处于“不饱和”状态。他们更看重促销费用、广告费用等显性投入，对于激励费用的隐性投入往往是忽视了的。实际上，在企业支出的费用中，激励费用是所有费用之“母”。当这种费用使用效率未达到最优时，其他费用都会“水涨船高”。只要做好了绩效考核这一基础性的工作，好员工就会越来越多。好员工是企业的“资产”而不是“负债”。 从这个意义上讲，如果把员工比做企业在市场上收割必备的“镰刀”，那么绩效考核就是一块“磨刀石”。在这方面进行足够投入，始终保持镰刀的锋利，实际上是减少企业综合成本、提升企业效益的最佳

 ※ **部分：绩效考核是什么？——博弈工具与经营哲学

 一线案例解读：为什么绩效考核使“糟糕的情况变得更糟”？

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绩效考核的主要类型

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政策方向决定宏观效果

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从博弈理论看绩效考核本质

 一线案例解读：为什么绩效考核“名存实亡成了走过场”？

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绩效考核的主要误区

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操作手法决定微观效果

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从经营哲学看绩效考核形式

 一眼看穿绩效考核体系设计水平

※ 第二部分：绩效考核要关注什么？——设计原则与管理体系

 过程导向与结果导向

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过程导向的具体体现

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结果导向的具体体现

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绩效考核“四象限理论”

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如何确定过程导向与结果导向的权重

 绝对指标与相对指标

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绝对指标的优势及劣势

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相对指标的优势及劣势

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绩效考核“管理分层理论”

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如何把握绝对指标与相对指标的关系

 短期效应与长期效应

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如何获取短期效应

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如何获取长期效应

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绩效考核“喝酒游戏”

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如何调整短期效应标与长期效应的关系

※ 第三部分：绩效考核怎么做？——操作模型与设计方法

 营销部门绩效考核要解决的问题

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企业的困惑

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管理干部的困惑

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业务人员的困惑

 营销部门绩效考核如何解决问题

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目标设定

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目标分解

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奖励力度

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奖励分解

 营销部门绩效考核“1 3”模型

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基本模型介绍——设计模型的四种形式

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基本模型选择——影响选择的三类因素

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绩效饼确定

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绩效饼切分

 营销部门绩效考核的指标设计过程

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底薪指标

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奖金指标

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提成指标

 硬性指标

 软性指标

 硬性指标与软性指标的关系

 营销部门绩效考核的实战应用

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案例：

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期望调查理论的应用

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案例：

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三线四区制理论的应用

※ 第四部分：绩效考核怎么完善？——疑难解答与手段突破

 如何解决“非对称性绩效损失”？

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案例：

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机动部队与黑马现象

 如何解决“不同区域起跑线差异”？

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案例：

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先天优势与后发制人

 如何解决“营销部门与非营销部门利益分歧”？

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案例：

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奖励挂钩与贡献评价

※ 第五部分：绩效考核怎样结果可控？ ——注意事项与执行细节

 组织保障

 周期设计

 兑现形式

 配合环节