【课程背景】

当万民创业的互联网时代遇到80后、90后甚至00后成为职场主体时，人才成了企业成败的关键，可是，如何才能有效招聘并甄别那些人才是企业真正需要的呢？

“君子爱才，取之有道”，招聘面试是一门集行为学、微表情学、心理学、逻辑学、市场营销学为一体的综合性选拔技术，更是一门沟通与识人的艺术。你好，招聘面试官课程将带您深入浅出剖析个中真伪，让您在用人、识人方面更甚一筹。

【课程收益】

充分认知人岗匹配的甄选技巧重要性；

掌握人才胜任力模型建构实现人才招聘的精准对标；

了解各种测评方法;

掌握常见甄选方法、沟通技巧；

克服面试中常犯的各类错误，掌握招聘和遴选技巧。

【课程特色】干货，没有废话；科学，逻辑清晰；实战，学之能用；投入，案例精彩

【课程对象】总经理、经理、人力资源从业人员

【课程时间】 0.5-2天（具体根据时间做少量调整调整）

【课程大纲】

导语

调查：所经历企业人才甄选现状

常见的招聘面试程序

问题思考

**讲 招聘就是销售，招聘也不是销售

招聘日常管控指标

招聘类销售的管理模式

案例：如何从10人变为100人

招聘在人力资源管理系统中的位置

招聘工作总览：招聘六部曲

第二讲 盘点招聘渠道

猎头的使用

网络招聘的选择

校园招聘四项关键点

风靡一时的人才市场

容易忽视的内部市场

事例：核心骨干的内部选拔方案

     一家优秀的内部推荐操作

第三讲 人才，企之大事，不可不察——选人真谛

一道关乎企业生存根本的计算题

我们的隐形价值：招聘成本，你计算过没？

人岗匹配性问题

第四讲 树标，人员需求，辨别真伪——需求确认

我们的需求确认了吗？

案例：我为什么一直找不到合适的人？

问题：用人的不良循环怪圈

人力资源规划——系统确认人员需求

靠谱的经理手里应该有一张地图

第五讲 建模，员工甄选素质模型认知

员工素质标准体系的认知

什么是“素质模型”

素质与产出之间的关系

素质词典

素质词典的表现形式

事例：素质定义、分级释义及分级思路

三类建模思路

建模侧重通常情况及总结

面试官如何参与胜任特征模型建构的流程

职类划分及岗位选择

定义绩效标准

确定效标样本——选择绩优人员

获取数据——收集、整理数据信息

行为事件访谈法

建立模型：形成员工画像

案例：阿里基于素质模型的选拔体系

第六讲 觅道，人才测评方法

人才评估方法/工具有哪些？

认知能力测评事例：图形推理

个性测验事例：MBTI、PDP

个性测验事例：16PF

个性测验事例：投射测验房树人（HTP）

个性测验应用要点总结

第七讲 优术，面试程序及方法

履历分析

纸笔考试

面试概念及一般技术操作

常规流程

概念及优劣

前期准备

案例：销售胜任力与测评标准

面试题型及事例

面试实施及技巧

常见提问

行为观察

STAR&FACT面试技术

行为面试技术问题参考

提问与倾听

面试官十大误区

案例：公务员面试：结构化面试&无领导小组讨论

第八讲 进阶，评价中心思路与方法

什么是评价中心

评价中心核心四点

评价中心评价标准程序

评价中心优缺点

第九讲 场景应用，校园招聘

如何打开入口？

校园招聘之宣讲会

校园招聘之现场招聘会

探索校园招聘有效形式

校园招聘中的人才识别方法与技巧

第十讲：录用跟踪

薪酬谈判

背景调查

离职辅导

入职跟踪