【课程背景】

作为业务部门负责人，常常容易遇到以下问题：

没有方法论指导自己向团队成员分解部门目标，设计的考核指标往往容易与公司目标偏离；

不知道如何给下属提取更合理的指标，不清楚有哪些绩效管理工具可以使用；

你发觉绩优的下属并未得到相应的驱动，摸鱼的下属工作怎么都推不动，导致团队绩效目标无法力出一孔，疲于救火；

你认为人力资源部门不能给你解决当下的困境，如：怎么培养都无法达到应有的业绩结果、激励资源不够等；

当你在业务情况不明朗，给团队成员制定了不够合理有效的指标时，没有方法去平衡和调整；

当你发觉人力资源部门发布的政策（薪酬、激励、绩效考核方案等）与你的现状存在较大偏差时，既不能挑战规则，又没有方法解决；

当你在给下属做绩效辅导时遇到障碍、挑战、困惑时，发现没有有效的方法和手段。

【课程收益】

打通目标、指标、激励与公司经营目标、财务数据的勾稽关系；

解决个人绩效与组织绩效方向不一致，结果有偏差的问题；

改变传统绩效工具生搬硬套，不能解决企业实际问题；

解决虎头蛇尾、过程管理缺失带来的组织绩效目标失效；

解决资源池不能有效倾斜、不能动态平衡的问题；

解决员工摸鱼、躺平、混日子、吃大锅饭的现象。

【课程对象】

企业实控人、企业中高管、业务部门负责人、人力资源从业者

【课程时间】

1-2天（6小时/天）

【课程大纲】

**章：绩效计划及指标体系建立

一、认识绩效管理

导入

绩效管理的误区

什么是绩效管理

常见绩效管理工具及应用

二、用关键成功因素法（CSF）分解指标体系

什么是关键成功因素法

CSF的理论依据、优点、维度

课堂练习：运用价值树法分解指标体系

指标设计时常见问题的解决

场景一：分解出来的指标不知道怎么跟公司目标挂钩

场景二：如何平衡不同业务部门之间的任务目标

场景三：A业务部门与其上下游相关联的B\C\D部门的业务指标怎么确保一致

场景四：经营指标、绩效达标/超额达标与激励之间怎么产生对应关系

场景五：新业务怎么设置指标

场景六：关联部门必须给予的资源支持如何在指标设计中体现

第二章：绩效谈判及绩效承诺

场景七：如何引导下属对绩效体系和指标的共同认知

场景八：如何让员工乐于承接任务目标

场景九：当你的下属认为资源倾斜不合理时

场景十：业务较大变动，目标失效时怎么办

第三章：绩效考核与评估

一、考核机制与考核实施

考核机制设计

考核实施基本流程

二、绩效评估

打分的艺术

“妖魔化”的正态分布？

管理员工期望值

讨论：到底要不要员工自评？

确定评价结果

场景十一：草莓与苹果，如何评价

场景十二：遭遇虎头蛇尾、朝令夕改

第四章 绩效诊断与辅导

一、认识绩效诊断

绩效诊断的含义、作用

视频分析：如何做绩效回顾

二、绩效辅导

为什么要做绩效辅导

场景十三：当员工的考评结果和你的认知出现偏差时

场景十四：当你的下属不认可你的绩效评价时

第五章：绩效结果应用

绩效激励

岗位调整

薪酬调整

人才发展计划