主讲老师: 何边 中科院心理研究所 管理心理学博士研究生 日本MTP认证讲师
课程受众: 高中基层管理人员、储备干部
课程时间: 1-2天（6小时/天）
授课方式: 案例讨论＋角色扮演＋视频学习＋问题解答＋精彩点评＋工具打包＋落地建议
企业困惑：
1. 有些业务骨干提拔上来的干部，只相信自己能干好，不会指导下属干
2. 上司干的多，自己忙，就会抱怨下属，影响氛围
3. 有些上司担心把下属培养起来，对自己有威胁
4. 有些上司指导几次下属，如果不会，就缺乏了耐心
5. 有时上司不会激发下属的学习意愿
6. 有些上司想培养下属，但不知什么时候培养，指导什么内容
7. 有些上司虽然有意识培养下属，也只是点的，面的，而不是系统的
8. 下属没成长，没事干，不被重视，就会士气低落，甚至离职
管理的意义就是整合人、财、物等资源，而其中**重要的资源就是人！领导者的成功，在于**下属的共同努力，而实现组织目标。管理者培养下属能力低下，不会带队伍，已经成为很多企业发展的瓶颈，导致企业虽有很好的战略，也很难实现，所以《如何培养和激励下属》这个课程已经成了很多企业的培训重点。
课程收获:
让管理人员
1. 认识到培养下属的重要性和自身的责任
2. 学会激发下属学习成长的意愿
3. 掌握培养和激励下属的原理、流程、方法。
4. 学会精准地找到培训的**时机和培训的要点
5. 提高培养员工的能力，让团队人尽其才，物尽其用，充分发挥团队资源
6. 提升激励员工的能力，让员工和管理者一起动起来，打造自动自发的团队
7. 提升个人的领导力，拥有权力之外的影响力，激发团队，支持公司实现整体目标
差异化优势: 普通的管理课程何边的管理课程调研方面仅采用问卷调研，或仅听HR的表述，或不调研采取两个步骤（先问卷调研，后电话访谈），三个层次的调研（企业领导，企业HR，参训学员代表），全方位摸
准客户需求。内容方面只给零散的方法，或者只谈理论既有实用技能方法，也有背后的原理，让学员知其然也知其所以然。讲授方面直接讲道理给学员，填鸭式，被动接受更多地是启发式，教练式，来引导学员自己思考，反思，**后老师提炼概
括，学员主动学习，印象深刻。案例方面用多年周知的案例，或古代故事，有些脱离现实全部用目前企业中常见的问题做案例，让学员如身临其境，有利于课后在企业中解决类似问题。培训焦点只讲行为方式，忽视思维方式的引导不仅讲实用方法，重点培养学员的正确的思维方式，这样让学员学到“根” 点评方面只点评学员行为方面的问题，让学员只看到自己的缺点，而没看到盲点。老师运用教练技术的精髓对学员的发言和表现做点评，句句到位，直指人心，让学员看到自己的盲点，让学员看到自己一贯以来的模式是否有问题，这样让学员受益终生。课后支持只对课程现场做反馈调查。课后给企业做综合评价和建议，并支持企业做培训后的行动改善计划，让培训真正落地，将知识转化为绩效。
课程大纲：
**部分 培养下属是管理者的责任---让学员重视下属培养且愿意主动担当培养责任
1. 管理的实质：**大限度发挥“人”这个资源，地利用下属的能力，
2. 管理者成功的标准：依靠下属 实现组织目标
3. 向榜样学习：古人如何培养下属
4. 向榜样学习：知名企业如何培养下属
5. 培养下属分别对团队、上司、下属的两个好处
6. 案例讨论：员工表现不好由谁来负责
7. 培养下属的分工：HR、管理者、下属各承担多少
8. 案例讨论：企业中在培养下属方面的困惑分析
第二部分 培养下属应掌握的流程—让学员掌握培养下属的系统思路
1. 讨论：培养下属的**时机—上司愿意教&下属愿意学
2. 管理者与下属达成共识的培育时机
3. 培养下属的流程的十一个步骤
4. 案例分享：如何确定下属培育的具体内容（培养要点的确定）？
5. 培育内容：冰山理论ASKH-员工的工作表现与哪三个因素有关
6. 培养员工的三种方式：OJT OffJT SD
7. 培训计划的制定原则和落实方法
8. 培养效果检查的两个标准
第三部分 上司在岗位上指导下属（OJT）的基本方法—让学员掌握如何在岗位上指导下属
1. 游戏体验：岗位上指导（OJT）五步骤的关键要领
2. 上司辅导下属的六个注意事项
3. 实施OJT的四个着眼点
4. 管理者的示范的重要性
5. 案例分析：别人更愿意相信你说的还是你做的？
6. 培育下属的手段之一---批评的三点注意事项
7. 培育下属的手段之二---表扬的三点注意事项
8. OJT的优点与不足
9. 培育下属的机会和方法汇总：如何随时随地随人随事地培养下属
10. 不同层级的员工应该给予怎样的辅导
11. 对下属管理能力培养的五个方面
第四部分 新员工的正确起步—让学员掌握如何指导新员工
1. 新进员工培育的重要性
2. **初印象对人的影响之重大
3. 新员工到岗的八步指导流程
第五部分 自我启发（SD）--引发下属养成自我成长的习惯
1. 案例分析：难以晋升的郭太源
2. 下属自我成长的七个障碍点
3. 下属想自我成长的八个时机
4. 创造启发下属自我成长的环境
5. 管理者也要自我成长
第六部分 激励和启发下属**新**有效的教练技术—让学员掌握事半功倍的辅导技术
1. 案例讨论：教练技术和一般培养的区别
2. 教练技术支持人成长的核心特色
3. 上司成为教练型领导应具备的素质
4. 教练技术的四步骤与四技巧（根据时间 ，结合5-20个案例讲解，包括下属不愿意学，下属学了不会，下属重复犯同样的错误等案例）
5. 企业实际问题解决：如何运用教练技术解决企业的实际问题
第七部分 激励下属--- 让员工从“要我干”到“我要干”
1. 何谓激励
2. 激励和命令的区别
3. 激励的原理：刺激—需求—行动
4. 有意识刺激与无意识刺激
5. 正面刺激与负面刺激
6. 基于个体需求不同，施以不同的刺激
7. 不同性格的员工采取不同方式的激励
8. 人的十一种需求
9. 激励理论：需求的五层次理论、XY理论、公平理论、双因素理论、成就理论、期望理论
10. 了解下属需求的四个机会
11. 在有限前提下，尽力满足下属需求
12. 人的两类需求：原有需求及诱发需求
13. 唤起下属需求的三个注意事项
14. 激励中的常见误区
15. 工作中激励的十二种方式
16. 案例讨论：如何让员工积极、高意愿地接受公司的挑战性任务
课前调研 课后落地
1. 课前调研，老师提供《问卷调研》、《电话调研》、 《学员综合/特定能力测试表》、《课上讨论案例》
2. 课后落地，根据企业需要，老师可提供1-4天的辅导（或引入教练团），支持企业将培训转化、落地，包括：
a) **“复盘、头脑风暴、思维导图”的方式带领学员对课程要点进行回顾
b) **引导技术中的“团队共创技术或世界咖啡技术”引导学员学习如何依靠团队解决实际问题
c) 带领学员制定行动改善计划
d) 指导学员建立学习小组，有利未来的学习
e) 提供未来学习的工具：检视行动改善的对话话术（支持HR课后跟踪）
注：本方案为初步方案，通常情况下，会在培训前，与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成**符合企业实际情况的个性化方案。
