【课程背景】

热力学第二定律讲“一个封闭系统自然界都是从高温自动向低温转移，**终达到热平衡，在不能做功”这种情况称为“热寂”，这个系统就死亡了。“企业自然发展结果也是死亡，而我们必须逆向做功，用水泵把水抽到高处，这样企业就会恢复活力，这个过程就叫‘熵减’”。

l 企业的组织越来越厚重，规则越来越多，部门墙越来越厚重？

l 员工的进取心不足，老员工躺赢，新员工躺平？

l 公司很多高管、创业元老封闭保守，不愿意学习，也听不进不同意见？

l 原来的激励手段逐渐失去效果，但是又找不到有效的激励手段？

l 团队的气氛越来越沉闷？

l 。。。。。。

这些现象就是“熵增”，一个企业天然发展的趋势就是这样。那么华为是如何克服“熵增”趋势，逆向做功，保持企业活力的？您的企业可以从哪些方面改进，来改变这种趋势？这就是本次课程的内容。

【课程收益】

1、 了解“熵”的定义和自然规律

2、 理解任总为什么把“熵”的原理作为华为管理的基层逻辑

3、 学习华为如何**“熵减”来激发组织活力和个人的活力

4、 掌握激发组织活力的三元熵减模型“同向、开放、打破平衡”

5、 理解掌握优秀人才的三要素“胸怀大志、自我批判、追求卓越”

【课程特色】

u 接地气：实战干货、案例解剖

u 有清晰的理论框架：案例**终会归纳于理论，避免陷入琐碎

u 可立即应用于实战：与学员有效互动，提供针对性的解决方案

【课程对象】CEO、COO、HRVP/HR总监、CFO、供应链总经理等各一层部门主管、企业部分关键中层管理人员等

【课程时间】6小时

【课程大纲】

一、在当前管理界百家争鸣的时期，但哪个管理体系适合我们企业业务实际？

1、当前的管理理念满天飞

l 五力模型

l 杨三角

l 两个关键机制解决企业竞争力

l 三大管理思想终极提升领导力

l 等等

2、应该选择并落地哪些管理理念？

l 很多管理理念“一学就会，一用就废”

l 管理理念太多，互相矛盾，越学越不知道该怎么管理？

l 选择的错误的管理理念，不仅会造成巨大管理成本的浪费，还会带来时间和机会的损失

3、企业家必须建立自己的管理模型才能

l 识别企业的管理的主要矛盾

l 辨识哪些管理理论是适合公司发展的

l 建立一致的企业管理体系

l 根据模型预测企业未来可能遇到的问题

l 制定系统性、整体性的改进方案

案例：秦孝公如何选择商鞅的法家给秦国进行革新？

二、华为为什么选择熵减作为企业管理模型

1、华为为什么选择熵减模型？熵定律为什么这样强大？

Ø 任总：“企业成功两个关键，一个是方向大致正确，一个组织充满活力”。而“熵减是华为的活力之源”

Ø 管理学之父彼得德鲁克：“企业管理的一切活动其实就是在对抗熵增”

Ø 爱因斯坦讲，“熵定律是宇宙**定律。但是发现了还不如不发现”

2、“熵”是什么？

Ø 热力学第二定律

Ø 生命力在于熵减

Ø 耗散结构

3、熵的推论

Ø 国家： 如何从熵减看我国三十年的改革开放的三要素

Ø 家庭：小孩教育究竟应该快乐教育还是艰苦训练？

Ø 个人：为什么全球177位从零创业的企业家都是5点以前起床？

4、华为的三元熵减模型

Ø 华为从2012年开始选择熵减模型

Ø 三元熵减模型：上下同欲、系统开放、打破平衡

三、三元熵减模型之上下同欲

1、中国古代的管理哲学和当代西方管理学的统一

Ø 孙子兵法讲，上下同欲者胜

Ø 彼得德鲁克讲，知识工作者首要的是目标管理

Ø MBO,KPI,OKR,等绩效管理工具，BLM工具、平衡记分卡，首先讲也是从战略到执行上下一致

2、文化上的上下同欲

Ø 华为的“以客户为中心”与“顾客是上帝”是一样的吗？

Ø 华为为什么要让听的见炮声的人进行决策？

Ø 华为的一切管理的**终衡量标准为什么是“客户满意”

3、战略上的上下同欲

Ø 华为的BLM模型与战略目标制定的五看三定

Ø 华为BEM模型的战略分解保证战略的一致性

Ø 从平衡记分卡到组织绩效和个人绩效，保证战略的闭环

4、激励上的上下同欲

Ø 从评议授予制到获取分享制

Ø 激励导向从公平分蛋糕到导向做大蛋糕

Ø 不同人群的差异化激励

5、思想上的上下同欲

Ø 工作的意义可以大幅提升企业效率

Ø 企业愿景的对员工是否有意义？

Ø 员工是否认为个人工作有意义？

四、三元熵减模型之系统开放

1、组织的开放

Ø 管理制度持续向外学习

Ø 坚决反对闭门造车式的“自主创新”

Ø 华为的日落法秘书处起到了淘汰旧制度的作用

案例：华为花20亿（超出当年华为1年利润）削足适履的学习IPD前因后果

案例：日落法秘书处简化组织和流程

2、人才的开放

Ø 在全世界各地就近建立研究所

Ø 员工聘用制度的变化—只求为我所用，不求为我所有

Ø 干部队伍板结，难以实现干部“能上能下”

Ø “大轱辘不转小轱辘转” 。建立公司内部人才流动市场，鼓励员工根据自己特长和爱好公司内部流动

l 部门岗位开放比例

l 员工流动要求

l 原岗位释放期限

案例：华为员工的退休机制

案例：华为内部人才市场的建立

案例：1997年市场员工的大辞职

案例：华为干部末位淘汰机制，每年10%干部末位

案例：华为干部“考军长”和“祛除平庸”

3、氛围的开放

Ø 自我批判是干部心态开放的关键

Ø 华为干部为什么要强调自我批判？

Ø 为什么越高级的干部越难进行自我批判？

Ø 企业如何让干部进行自我批判

Ø 如何牵引干部员工主动学习，不断更新知识？

五、三元熵减模型之打破平衡

1、战略上的打破平衡

Ø 战略聚焦力出一孔

Ø 优质资源向优质客户倾斜

2、考核上打破平衡

Ø 坚持绩效考核的“活力曲线”

Ø 为什么很多公司搞了“活力曲线”后，鸡飞狗跳，但是团队活力仍然不足？

3、激励上火车头加满油

Ø 火车头加满油的陷阱

Ø 以奋斗者为本

案例：华为的“蒙哥马利”晋升计划

六、综合答疑