【课程对象】：适合HR、中高层管理者

【课 时】：定制服务：这是2-3天的参考内容、调研后会为您详细定制

【授课方式】：

A：行动学习 案例分析 情境演练结合讲授

B：工作坊法：讲授时间短，一天课讲授2-3小时，其它时间组织针对案例的研讨训练、输出工具

工作坊法流程：1、课前用问卷法 视频会议法结合深入的调研，掌握需求痛点

2、上午针对企业案例痛点授课3小时

3、下午针开展研讨训练，输出优化工具和后续训练方案

** 两种授课方式都以“个人作业 小组研讨 讲师点评”的形式在课程中输出工具

【课程背景】：

新形势下各行业员工流失率加大，招聘工作量加大

社会环境、行业环境日新月异，对管理者招聘技能要求更高

招聘技能方面更需要全方面的新技术手段补充

招聘人员如果不够专业影响招聘效能、也影响雇主品牌

当前各企业招聘岗位常见压力大，有情绪态势

需要在培养新技能的同时给招聘人员信心和方法，强化其主动性、积极性

【课程目标】：

1、掌握新时代下、高效招聘的实用技能

2、掌握人格学、全新的心理学、**的“读心术”在招聘中的应用工具

3、了解新时代下面试官应具备的能力和素质

4、掌握各种人格测评、心理测评工具

5、提高招聘成功率、优化雇主品牌建设、吸引人才

【课程大纲】： 标“**”号的是组织模拟演练、讨论、视频解析、案例解析

前言：

1、面试准备工作有哪些

面试相关表格设计

面试环境设计

对应聘者简历的考查

面试技术的确认

面试官确认及培训

面试时间安排

**案例分析

2、面试中的操作流程

面试流程6步法

面试开场时的操作技术

面试中的观察、推进技术

面试结束时的操作技术

**案例分析

**部分 思维能力是高效识人、精准招聘的根本：强化面试官的思维能力、大脑开发

1、心理学思维广度、深度训练

2、心理学注意力训练

3、正念技术训练、多角度看问题

**个人演练、考试

4、神经可塑性、大脑开发分析、训练

**演练

第二部分 新时代下面试官应该有的素质、心态

1、应该了解学习面试技巧对企业管理、对本部门工作的意义

2、新时代下面试官应该有的心态解析

3、新时代下面试官应该有的素质解析

沟通能力训练

管理心理学、人格学基础技巧

面试前全面了解岗位情况的能力

很好的表现力—展示企业的优势

**面试工作中遇到的一些困难

**用SWot法分析自己做为面试官的长处、短处

**行动学习

第三部分 招聘的基础工作—岗位分析与需求沟通、细化职位描述

1、工作说明书的要点解析

**案例：XX集团工作说明书案例

2、工作说明书对面试工作的意义—如何用

对招聘的岗位匹配的应用

**任务分析内容对招聘的指导作用

**任职资格的写法对招聘的指导作用

**协作关系的写法对招聘的指导作用

第四部分 招聘渠道分析与选择

1、招聘渠道分析的基础信息：分析本企业的人才供求情况

本企业的人才供求情况分析

SWOT法分析

2、人才来源与搜索技术

* 人才搜索五步法

3、招聘渠道梳理与优化

内部与外部渠道分析

内部人才库的管理与激励技术

针对企业目前难招的岗位的渠道梳理

不用猎头的高管搜索渠道如何达成：招聘平台搜索简历

4、Referral 招聘模式应用

Referral 的招聘模式适合本企业的哪些岗位分析

Referral 的招聘模式的优势与风险

5、猎头渠道优化

与猎头打交道如何规避风险

猎头合作合同条款分析与谈判

催猎技巧

**行动学习

第五部分 电话筛选人才：**大程度的减少工作消耗

1、 电话筛选要素分析

电话筛选话术及礼仪

电话筛选中如何吸引候选人

** 案例：被“放鸽子”是怎么回事？

2、电话筛选中离职动机判断工具、话术和练习

3、电话筛选中对职业兴趣经典提问

4、电话筛选中的薪酬沟通

如何**对方对薪酬问题的回复辨别其心态、职业定位等信息

5、电话筛选中如何应用读心术技术：“听其声、辩其人”

**语言的情感、节奏、音色等辨别对方的情绪、性格类型与岗位匹配度

** 角色扮演、行动学习

第六部分 面试登记表、筛选简历、面试提问技巧解析

1、 重视应聘登记表

从笔迹中判断应聘者的性格、习惯

面试登记表中的联系人判断应聘者心态

面试登记表中的空白处判断应聘者行为习惯

** 案例：XX集团公司应聘登记表样本解析

2、 如何从简历中了解、筛选应聘者

简历中的自评、排版分析

简历中的**近一家工作说明

如何根据简历情况提问

**简历案例分析

3、结合管理心理学、冰鉴、读心术技术的面试提问技巧

10种提问方式分析

针对不同的应试者情况需选择不同的提问技术

提问技术如何结合心理学、读心术应用

** 每种提问现场演练

第七部分 结构化面试技术应用

1、结构化面试代替非结构化面试的优势

2、结构化面试实施流程及开场、结束的要点

3、为什么结构化面试要建立题库

** 题库样版及要点分析

4、非人力资源部门应该配合哪些工作

5、结构化面试工作量大、如何解决

如何根据工作任务分析确认结构化面试的考评要素

　 ** 案例：XX集团公司结构化面试现场实施案例分析

** 案例：XX集团公司结构化面试的题库案例

第八部分 无领导小组讨论面试技术

1、题的选择是难点：按STAR法则设置讨论题

2、HR部要细化对面试官的培训工作

3、操作细节

对学员的分组分析、场地安排、设备、物品安排

4、无领导小组讨论题目设计应注意哪些

** 案例：XX集团公司无领导小组讨论面试题库演示

** 讨论结合本公司岗位情况、如何设计题目

操作中用到的各表格的设计

** 案例

5、对应聘者的现场表现如何评价

** 案例：XX集团公司无领导小组讨论面试现场视频案例解析

第九部分 笔试题目设计及与运用体系

1、笔试的优缺点

2、分三个不同层级出笔试题

初级、中级、高级岗位类型笔试题分析

** 案例：XX集团公司笔试题案例分析

3、笔试题设计要点解析

结合图形设计、心理测验、逻辑性题、思维深度测验

**案例分析

第十部分 新时代下：纯心理学的开放式测评体系在招聘中的尤其重要

1、九型人格现场测试讲解

** 现场测试、讲解

2、PDP管理测试

** PDP管理测试现场测试、讲解

3、色眼识人

不同人格特点解析

** 色眼识人现场测试、讲解

4、投射效应

投射效应理论解析

应用于面试的话术分析

如何应用投射效应辨别应聘者的真实性

** 案例：XX集团公司人才测评的罗夏墨迹案例解析

补充：唐惠玲老师测评方案优势及案例分析

电脑系统测评都是“封闭式题”：是针对完整的句子勾选YES或NO

一定会引导被测评者 “只挑选意义好的、积极的句子”

因为人有趋利避害的本能，所以电脑系统测评精准度不够

例如9型人格、DISC体系中的句子，被测评者一定不会选

“我很容易焦虑”“我时常拖延问题,不去解决”“我常设想**糟的结果而使自己陷入苦恼”

“在某方面我有放纵的倾向(例如食物,药物等) ”----

唐老师测评体系是20多个纯心理学综合题、开放式题

是**体系、不可复制、没有引导性

将管理心理学、读心术、笔迹学、墨迹学、冰鉴、人格学等技术全面结合、交叉论证

唐老师有25年识人用人HR管理实践经验、测评精准度高