课程背景

为什么出了offer的大学生没来报到？为何招来的大学生没多久就辞职了？为什么学校好、面试表现也不错的大学生入职后的工作能力和态度低于预期？用人者是否一开始就选对了人？

选对人涉及专业面试技术和心理学知识，也跟面试经验有关。合适的人才评估和正确的用人决定，可使后期人才培养与管理事半功倍。在如今大学生应聘者们彼此分享面经与心得，应聘技巧书籍满天飞，大小面霸层出不穷情况下，该如何在短时内有效评估大学生人才呢？这对用人经理和HR提出了挑战。专业的校招面试技巧培训，已成为HR和用人经理的一门必修课。

培训方式    案例、讨论、示范、练习、测试、角色扮演

课程目标与收获

Ø 完成训后考试：一份大学生半结构化面试问题清单

一份吸引大学生的卖点话术

Ø 初步学习如何快速评估大学生的能力、态度和性格

Ø 学习肢体语言评估法，开始重视“面试事件”

Ø 获得面试问题小册子一本

参加者　　　用人经理和HR

一．评估能力

1. 特长能力

1).头脑风暴：面试问题

2).培训师示范：评估动力和能力的问题

3).练习：判断能力

2. 通用能力

1).评估大学生12种方法中**有效的五种

2).招聘大学生失败案例

3).培训师示范提问和追问：评估执行力

4).角色扮演：评估学习能力

5).沟通能力

i.细分的沟通能力

ii.情景案例设计三要素

       iii.示范：情景案例

        iv.练习:设计情景案例

二. 评估冰山

1.考察性格和价值观

1).工具1：九宫格法

2).工具2：四个问题法

3).岗位性格

   2.培训师示范和角色扮演：考察态度和偏好

3.文化匹配度

4.稳定性和风险把控评估

三．观察法

1.体验：肢体语言识人法

2.示范：字体观察法

3.案例：特殊事件识人法

4.示范：微信识人法（根据时间)

四. 模拟面试

1.小组讨论：大学生面试问题清单(根据考察要素、给定参考的面试问题手册)

           整理吸引大学生的卖点话术

2.面试模拟：一面一或二面一(根据企业常见情况)

3.点评

五．答疑

附录

附1：重要的未来趋势

附2：用人经理与HR的招聘流程分工

附3：大学生评估模型

附4：社会人士评估模型

附5：梳理岗位能力的八种方法

附6：经理级以上人员12个胜任力参考

附7：各类评估方法的效度

附8：结构化面试构成

附9：宝洁公司对应聘毕业生的面试八问

附10：考察性格的6种方法

附11：候选人面试中10个红旗警报

附12：肢体语言和微表情