【课程背景】

员工没有完成绩效工作任务，经常受到经理指责。但经理从来没有意识到，目标自签订之日起就被束之高阁，在此期间经理没有对员工进行任何关注与指导，也没有督促员工执行，更没有给员工足够的技术物质支持，这究竟是谁的错误呢？

    无论是KPI还是OKR，都是“过程”管理，没有经理对员工目标的跟踪、反馈、动态调整就无法实现绩效。所有这一切都需要经理与员工进行高质量的面谈来完成实现，经理面谈的技巧是成功的关键。

【课程收益】

了解绩效辅导的全部内容和工作误区；

学会做好绩效跟踪反馈三件事；

学会经理绩效面谈沟通5技巧；

学会使用“一分钟管理”面谈工具；

借鉴KFC面谈经验

【课程特色】工具分享、技巧训练、案例讨论、互动点评、角色体会、引导借鉴、举一反三。

【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工

【课程时间】1天（6小时）

【课程大纲】

一、企业在绩效初期常犯误区：

问题：目标按着S B K O四原则达成一致，目标就高枕无忧了吗？

案例：束之高阁的《抽屉目标》

我是否时刻关注指导员工？= 目标动态关注调整

我是否时刻督促员工执行？= 绩效完成跟踪指导：

我是否给员工足够的技术物质支持？= 工作问题反馈

二、绩效过程辅导内容

三、绩效工作跟踪反馈做好三件事：

1.目标动态关注调整 ：

问题1：年初定的目标员工完成的很容易，不到规定时间完成了怎么办?

问题2：年初定的目标员工很难完成，到规定时间完不成怎么办?

问题3：工作能力往上调、往下调，力度怎么掌握?

2.绩效完成跟踪指导：

问题：布置员工任务实施不畅、没有回音怎么办？

问题：每天什么时间进行跟踪交流？

案例： 《日本人的管理》

启示：

管理者的任务不是冲锋陷阵，而是运筹帷幄，从具体事务抽出；

管理的精髓：发现人才 培养人才 放权人才 让人才做事

是否有时间看报纸与思考 = 成功管理人员的标志

3.工作问题反馈：

同级协调-对方上级协调-超出自己职权范围-调动资源

借力-取得支持帮助-工作程序改善-创造条件

案例：战斗力

启示：

上级的支持员工目标完成的关键；

虽然员工在做，决定是否完成的竟然是经理；

三、绩效面谈

1.绩效面谈制度化

**个环节：自下而上承诺都是**沟通达成一致

第二个环节：目标制定、量化细化、高度难度

第三个环节：跟踪反馈

第四个环节：评估

第五个环节：结果应用

2.面谈内容：

目标分解

目标选择、制定、权重、考核标准、达成一致

追踪绩效进展，要达到双方清楚进展情况

细节、环节工作任务布

针对问题确定培训内容

考核评估、确认结果分数

发现优势、找出短板

晋升晋级、降级降薪

明确努力方向、鼓励激励

3.面谈的困惑

经理绩效沟通不利表现：

经理绩效沟通表现出三点困惑：

4.面谈原则：

肯定成绩优点给予鼓励；  

发现问题找出短板，对照岗位职责工作标准；

提出改进方案，设定努力方向；

制定目标，细化标准；

5.面谈备忘录内容：

工作说明书 签字；

一式两份，牢记随身携带（岗位职责 岗位协议 程序标准 评估标准）

工作目标 月考核标准

随时面谈指出：你的问题 原因（未按工作程序/程序补足） 调整 提醒重复

四、绩效面谈工具

1.一分钟面谈管理

一分钟目标设定 游戏：撕纸游戏

一分钟解决问题

一分钟称赞

一分钟指责

一分钟指导

一分钟鼓励与安抚

2.KFC面谈的技巧

激发部下的谈话欲望

启发部下讲真情实话

抓住主要问题是关键

给下属足够说话的机会

表达对谈话的兴趣和热情

评论要把握分寸

克制自己，避免冲动

善于把握谈话节奏

要注意“**印象”

一切谈话机会都别轻易防过

五、绩效面谈 从晨会开始