【课程背景】

目标分解是绩效管理实施的方向舵，目标制定的准确度、细致度、高度、难度都直接影响绩效的结果。

多数企业都没有**这两大难关，在目标的分解、选择、考核标准的制定上都不得要领，严重偏离了方向。在绩效管理实施之初就已经埋下了失败的种子。

“目标分解与制定”是全景绩效管理中**重要的环节，也是技术含量**高的环节。本课件**引用大量实战案例，与学员分享成功经验，吸取失败教训，在今后实际工作中减少试错成本。

【解决痛点问题】

解决学员对目标分解顺序、分解逻辑错误理解的问题；

解决学员对“平衡计分”存在知识盲点的问题；

解决学员对KPI、OKR概念不清的问题；

解决绩效目标制定**容易出错的五个问题；

【学员收获】

掌握目标自上而下层层分解技巧；

学会目标制定工具的正确选择；

学会目标平衡计分设计方法；

掌握目标考核细化、量化的设计方法；

准确找出目标考核点，对高度、难度进行把关；

【技巧与工具】

掌握两种目标制定工具：KPI OKR

掌握目标分解“三个层层”原则；

掌握五种目标考核标准制定工具：SMART 量化 细化 高度 难度

掌握六种绩效分解工具：五环分解法 Balance 步骤法 时间节点法 延伸法 关键考核点法

【赠送模版】

《公司战略目标层层分解模版》

《KPI目标制定模版》

《OKR目标制定模版》

【培训效果测评与考核】

跟踪指导各部门、岗位制定《战略目标层层分解表》

跟踪指导各部门、岗位制定《KPI目标制定表》

跟踪指导各部门、岗位制定《目标考核标准制定表》

【课程特色】工具分享、案例讨论、互动点评、角色体会、引导借鉴、举一反三。

【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工

【课程时间】1天（6小时）

【课程大纲】

绩效目标分解：

（一）绩效目标分解原则：

层层分解：总经理-主管副总-总监-经理-主管-员工

层层关联：下级所有目标与上级目标环环相扣、密切相关

层层承诺: 下级对直接上级负责，保证完成（承诺-签订绩效目标）

（二）绩效目标分解工具：

根据目标类型选择分解工具：

1、A类：公司战略目标

平衡计分卡分解法：

五环分解法：

把公司财务、顾客、内部运营、学习与创新四类目标按部门职能，用五环分解法分解：

B类：部门目标

流程法：又称“步骤法”或“分工法”，把总任务分解为多个实施步骤，可以顺序进行或者同时开展，各自独立又有关联；

里程碑法：又称“时间节点法”，把总任务分解为多个时间段，接力进行；

公式法：又称“关联法”或“延伸法”，确保大任务完成而派生出更多的小任务；

关键因素法：又称“关键考核点法”，一个目标从几个关键点考核，每一个考核点都是一个分解目标；

C类：员工目标

平衡计分法：不同于“平衡计分卡”，包括但不限于“财务、客户、内部运营、学习与成长”四方面。

（三）绩效目标分解注意事项：

1.突出重点，抓准七寸；

2.绩效目标针对性、个性化分解；

3.逐步调整、逐步优化；

4.达成一致；

5.不要奖懒罚勤；

二、绩效目标制定：

（一）绩效目标来源：

1.从层层分解的目标中选择KPI OKR

2.从主要岗位职责中选择CPI

3.从**头疼的问题中选择 HPI

4.从优势、潜力方向中选择API  

（二）绩效目标制定方式：

1.根据工作性质特点选择KPI还是OKR的考核方式

2.KPI关键绩效指标(Key Performance 行为Indicator 指标) 选择原则

OKR选择原则

KPI与OKR的区别是什么？究竟哪个好？

（三）目标权重划分：

1.按岗位职责顺序依次划分权重

2.BLANCE平均合理划分权重

3.KPI关键点划分权重

4.OKR划分权重

5.突出短板划分权重

三、绩效目标制定典型问题：

1.相同岗位职责有分工有侧重有倾斜，绩效目标不尽相同，杜绝翻版复制；

2.分工不同，侧重不同，短板不同，基础不同，高度不同，难度不同；

3.目标制定不宜过多过杂，要突出关键性；

四、考核标准设计：

1.目标考核标准量化可测；

2.SMART考核标准设计原则；

3.忽略了目标的高度、难度；

失败案例1：考核点、标准打折扣

失败案例2：项目多、没高度、没难度

失败案例3：考核标准笼统

4.避免双重考核；

5.部门自己制定考核标准与公司考核标准不一致；

6.同级别员工目标内容相同，考核标准却不一致；