课程提纲：

引子：关于招聘选材中的心理学因素

我们能够改变员工的，到底是什么-气质？性格？价值观？态度？能力？

关于招聘中的爽约率以及控制方法

一 不茫然---建立有效的招聘体系

1. 制定招聘战略

2. 确定招聘预算

3. 确定招聘流程 （确定需求，确定弥补工作空缺的方法，确定招聘渠道）

4. 全方位培训面试官

5. 招聘体系还包括

l 人员招录程序的设计

l 申请表设计

l 笔试题库建设

l 面试题目的储备和设计

l 人才库建设

l 招聘网络的开发与维护

l 相关文件设计（面试评分表、书面通知表等）

二 不盲目---目标选材六步曲

**步 清理“脑子”--厘清作为面试官头脑中存在的选材误区

l 为吸引候选人而下意识夸大企业

l 甄选时忽略情商和逆境商

l 成年人头脑中固有的五大刻板印象

第二步 研究“位子”

l 目前所招职位的胜任素质（用常用的职位做练习，用学员们正在招聘的职位进行小讨论）如何判断具体岗位的具体核心胜任素质

第三步 梳理“流程”

l 面试种类

l 面试步骤

l 面试礼仪

第四步 行为面试

l 如何问—STAR行为面试法的详细介绍及练习

l 如何听—听话听声锣鼓听音

l 如何看—候选人是否在“编故事”

l 如何记—做有效的面试笔记

l 如何维护候选人自尊

第五步 多种类型测评及背景调查

l 介绍心理测评的种类（重点现场操作并讲授无领导小组讨论的测评方法）

l 背景调查实用表单及三部曲

第六步 综合评估候选人并作决定

l 如何减轻**终评估中的4大常见心理误区：晕轮效应；像我；首因及近因效应；盲点

l 如何考虑候选人的动机匹配度

三 不瞎忙---招聘选材体系的有效性评估及考核方法

l 救火与火源

l 人力资源盘点

l 团队匹配度

尾声 招聘选材模块与其他模块的对接和磨合

l 新员工入司流程中的心理因素

l 招聘模块和其他各模块的“平衡”