【课程背景】

公司和业务部门对培训效果时常存有质疑，不知道用何种证据才能证明学习项目的有效？项目如何落地？

人才发展是个系统，过去找机构、找老师的“菜单式”人才发展模式早已受到挑战，如何才能构建系统化的学习发展机制？

培训管理者从“培训接单员”向“绩效顾问”的转变，如何赢得业务部门合作与支持，创建管理者与培训部门的责任共担机制？

如何构建系统的业务导向的学习项目？结构化学习后，如何确保学习转化？提供何种绩效支持？如何设计绩效支持呢？

课程以6D法则、德国BAG技术、绩效改进中的教学干预技术、教学设计、认知心理学、脑神经科学等多学科知识为基础，同时融合多家企业课程开发的案例和实操经验，全方位、全流程地展示了课程设计与开发的实践精髓，系统化地呈现了从业务需求沟通到将专家经验转化为可传承的学习内容的整体学习体验。

该培训项目主要解决如何基于组织战略，设计出业务导向的学习项目，帮助培训管理者快速诊断业务需求，设计老板满意的学习项目方案，从而解决公司业务和绩效问题。

参加工作坊的学员将在课程中一边学习“课程设计与开发”的流程、方法、工具，同时在老师的辅导之下，**多种学习方式，真正掌握课程开发的技能，同时在现场能开发出一门符合企业需求的课程；培训后学员能不断优化、完善此课程，并且也能独立开发新的课程。

【课程收益】

n 分析与诊断业务需求，并分析出学习需求

n 分析当前学习项目所涉及到的相关利益群体

n 明确影响学习项目的组织障碍

n 快速判断适应学习内容的混合式学习形式

n 选择适合的学习模块与策略组合

n 选择合适的绩效支持活动服务于整个学习项目

n 规划和设计出混合式学习项目的完整方案

n 设计混合式培训项目评估细则

n 运用合适的沟通技巧呈现并说服相关利益者

【课程时间】2天，6小时/天

【课程对象】企业内部培训管理者，培训与发展专业人员、企业内训师等

【课程方式】讲授法、角色扮演法、情境模拟、小组演练等

【课程大纲】

课程导入

✔ 工作坊规则及要求

✔ 影响学习项目落地的三大要素

✔ 学习项目设计者角色认知

**讲：分析项目需求

培训的两个基调

1、所有的培训干预措施都会产生可预期的结果

2、培训干预措施本身不能独立地产生任何业务成效

一、理解影响力地图

1、 培训需求来源三方面

2、 简易课程需求分析模型

3、 明确各方开发期望

4、 培训需求分析方法

工具：需求分析表

需求调研的5种常用方式

二、初次接触培训对象

1、 学员分析的三大要素

工具：学员分析工具表

2、 参训学员特征分析

三、确认需求

1、 标题简单明了

2、 数字说话

3、 正能量动词 宾语

四、确认绩效差距

五、根因分析

案例：需求初探的技巧

小组成果：模拟完成本组项目的的需求调研

第二讲：界定学习任务

一、学习任务排序

二、优先顺序与培训设计

1、 学习目标三要素

2、 目标编写ABCD法

3、 简化学习目标

4、 目标分类六层次

(1) 记忆

(2) 理解

(3) 应用

(4) 分析

(5) 综合

(6) 评价

工具：学习目标分类表

活动：为课程撰写相应的“学习目标”

三、 运用“DIFE”方法对工作任务的进行排序

四、根据工作任务的优先顺序确定培训和绩效支持活动

案例：确认BC公司培训项目中的学习模块

成果：确认本组项目中的学习任务

第三讲：设计学习体验

一、概念

二、学习形式：二大类学习形式

三、选择学习形式需要考虑的三个要素

四、绩效支持

1、 绩效支持的内涵

2、 绩效支持的类别

3、 学习项目中常用的35种绩效支持策略

4、 提供绩效支持的四类角色

5、 绩效支持的九宫格

6、 设计绩效支持活动的可行性验证

案例：设计BC公司的混合式学习形式

成果：为本组项目选择合适的混合式学习形式

第四讲：规划学习项目

一、学习是一段旅程

1、 学员思考的四个问题

2、 讲师/课程设计师的角度

3、 四元课程结构图

二、学习项目三阶段

三、学习项目矩阵图

1、 直接体验

2、 用心反思

3、 形成概念

4、 付诸行动

5、 融会贯通

四、设计评估细则

1、 理性脑

2、 感性脑

五、投入——收益分析

1、 激发动机

2、 讲解新知

3、 练习体验

4、 转化应用

案例：BC公司培训项目的三段论

成果：设计本组项目的前中后的工作任务

第五讲：呈现完美方案

一、项目方案汇报时注意事项

1、 复盘学习项目方案的检查清单

2、 方案编写的3种技巧

3、 汇报前准备的5个策略

4、 汇报过程中的6种沟通技巧

二、关于“XXX学习项目”的方案设计汇报

回顾与总结

小组分享，现场答疑