**讲 人才培养方程式介绍
1、关于人才的两个悖论
2、用错人的损失分析模型
3、人才成长前提的两个方程式之一
（态度 技能）*技能使用方式
4、人才成长前提的两个方程式之二
设定正确的目标--正确自我认识
（1）要什么
（2）有什么
（3）缺什么
（4）补什么
5、精益人才培养模型
（1）培养值得培养的人
（2）培养而不仅仅是培训
（3）培养能够培养的能力
6、技能--从适用、会用到应用
7、人才管理的三大核心技术
（1）能力建模技术
（2）能力评鉴技术
（3）能力发展技术
8、人才培养的“知己知彼”好钢用在刀刃上
9、激励员工敬业度的四大因素
案例1: 培养目标设定--能力建模案例解析
案例2：正确认识自己的测评技术应用
演 练：本公司急需培养人才目标设定与建模
第二讲 人才加速成长铁则
1、如何育人更快--培训和成果转化
（1）育人的原则
（2）因材施教
（3）学以致用
2、员工能力发展与职位/角色发展之间的匹配关系
3、I型人才、T型人才π型人才模型图
4、什么是学习地图
5、人才加速培养的四大方法
（1）中高级人才都是教练员
（2）聚焦重点，快速突破
（3）训战结合
（4）企业领导人是“培训校长”
6、人才加速成长铁则（被培养方）
（1）增加学习开关开启的时间
（2）开阔视野（优秀范例）
（3）分解行动
（4）实践变化
7、横向扩张：快速复制领军人才的三大步骤
（1）成功因素分析
（2）萃取经验转为标准化
（3）学以致用
8、经验萃取实施三个关键
（1）隐性经验显性化
（2）显性成果标准化
（3）标准课程生动化
9、纵向全真教：人才培养加速器计划
（1）课程培训
（2）岗位实践、导师辅导
（3）结业答辩
10、新员工任务分解培训法
案例1: 华为大学的讲师激励机制
案例2：企业学习地图应用举例
演 练：人才加速成长铁则应用
第三讲 利用PDCA让人才成长“自动化”
1、Plan---控制委派的工作难度
2、Do---留出能承受失败的余地
3、Check---控制反馈的时机节点
4、Action---观察行动给予建议
5、效率的提高是衡量人才成长的唯一标准
6、人才培养主推绩效提升
7、1小时撬动167小时
8、控制反馈的时间节点
（1）事前计划
（2）事中跟踪
（3）事后复盘
案例1: 控制反馈的时间节点---事前举例
案例2：控制反馈的时间节点---事后复盘举例
第四讲、培养顶尖人才的三大绝招
1、企业人才的主体
（1）人物
（2）牛人
（3）能人
2、顶尖人才的价值--幂率分布
3、顶尖人才需具备两个条件
4、顶尖人才四度标准
（1）胜任度
（2）潜力度
（3）敬业度
（4）忠诚度
5、顶尖人才的培养策略
6、人事调动的时机与成长曲线的关系
7、培养顶尖员工的三大绝招
（1）提供延伸目标
（2）找准比较的对象
（3）让他看到一个更强大的竞争对手
8、关键岗位的顶尖人才必须与岗位要求超标准匹配
（1）杀鸡要用牛刀
（2）给新业务领军人物一个试错的机会
（3）注重人才的内选外引
（4）组建相对独立的战略突击队
9、高级管理人才空降兵“降落伞”计划
10、技术人才空降兵“降落伞”计划
案例1: “一杯咖啡”吸收宇宙的能量案例解读
案例2：华为干部高级管理研讨班培训流程案例
演 练：顶尖人才的培养策略演练
第五讲 搭建人才供应链体系
1、不同发展阶段的人才管理
（1）生存靠能人实行“人治”
（2）发展靠制度实行“法治”
（3）繁荣靠文化实行“德治”
（4）重生靠改革实行“整治”
2、人才战略管理策略与参考因素
3、优秀企业稳健的人才供应链
（1）基层60%从校园招聘优秀应届生
基层40%从社会招聘高潜力员工
（2）70%的中层源于基层培养
（3）90%高层源于中层培养
4、3.0时代从无限的渠道和方法中选择
5、雇主品牌的价值——创造财务回报
6、人才盘点九宫格
7、建立干部的后备梯队
8、单纯看绩效人才晋升的缺陷与不足
9、适当运用人才退出机制
10、人才梯队建设“天龙八步”
（1）一个模子
（2）一把尺子
（3）一个梯子
11、项目经理职业发展路径图
案例1: 高潜领导者测评工具
案例2：华为七连环干部管理体系
演 练：设计项目经理职业发展规划图
