讲师：赵胜老师

○ ▌课程收益 ▌

在知识经济中，**有活力、**有价值的资源是人力资源，能够自我不断增值的资本是人力资本。如何吸引人才、用好人才、留住人才，是很多企业非常关心的问题。尤其是对形成企业核心竞争力有重要意义的关键人才的吸引、储备、任用与保有，更是被企业管理者与人力资源部门所重视的。

但是，如果仅仅从企业用人的角度去考虑这个问题，往往很难达到预期的效果。为什么呢？因为这里缺少了考虑关键人才自身人生价值的实现与发展。

本课程从人力资本的角度来为企业管理者、人力资源部门提供了关键人才管理的思路与措施。从以往的企业方的“选育用留”到如今关键人才主动利用企业平台实现自我、发展自我。

○ ▌课程大纲 ▌

**章 企业对关键人才应有的认识

一、关键人才对于企业的重要性

二、明确关键员工的范围

三、关键员工的特点

第二章  关键人才的识别与选拔

一、企业需要什么样关键人才？

1、企业关键人才需求五步分析方法

二、企业选拔关键人才常用的面试方法解析

1、结构化面试法

A、结构化面试法的概念和起源

B、结构化面试法的特点和程序

C、结构化面试的实施步骤

D、结构化面试法的观察方法和考察要素

E、结构化面试法的评分技巧与评估表运用

2、无领导小组面试法

A、无领导小组讨论的概念和起源

B、无领导小组讨论的特点和程序

C、无领导小组讨论案例的五大类型

D、无领导小组讨论案例设计原则、流程、技巧、关键点

E、无领导小组讨论的观察方法和记录

F、无领导小组讨论的评分技巧与工具

3、如何从笔迹分析性格特点

4、如何从兴趣爱好分析性格特点

5、人才测评在招聘中的运用技巧

实战演练与点评：某知名企业内部竞聘结构化面试演练

第三章 企业如何用好关键人才

案例分析及点评：这样的绩效考核有用吗？

一、企业四种不同类型员工性格解析

二、绩效管理的基本原则

1、什么是绩效与绩效管理

2、绩效管理的几种误区解析

3、绩效管理和绩效考核的区别

三、如何制定绩效目标与计划

1、如何制定符合企业需要的目标

2、目标管理的注意事项

3、目标设定的SMART原则

4、制定目标的常见方法

A、共同讨论法

B、由下自上法

C、由上自下法

5、目标分解与计划

A、目标分解的两种常用工具

B、如何用5W1H来描述你的执行计划

6、绩效计划过程的把控

A、设定时间进度管理表

B、明确考核点

C、目标管理和绩效考核相结合

D、执行结果的检查和经验反馈

7、绩效管理需要掌握的几个方法

A、SWOT分析法

B、鱼骨图法

C、甘特图法

8、绩效目标如何修正

A、PDCA工作法解析

B、目标修正的流程

四、如何进行绩效评估与面谈

案例解析及点评：某知名企业员工绩效评估的四种情况

1、绩效评估过程的一般模型

2、绩效评估的内容与流程

3、绩效面谈的注意事项

   4、绩效面谈后的改进计划如何制定

第四章、企业如何培育、留住关键人才

案例解析： 某知名企业管理者的困惑：问题出在哪里？

一、 员工向往的是什么样的企业？

1、企业员工关系现状分析

2、员工关系的常见误区

3、员工关系的难点解析

二、 如何建立员工关系预警机制

1、员工冲突的几种类型

2、员工情绪变化的八大征兆

3、如何建立良好的沟通机制

三、企业者如何激励关键人才

1、为什么要重视关键人才的激励？

A、现代管理者的新难题

B、管理者常见的激励认识误区

2、关键人才激励的原理

A、马斯洛的需要层次理论

B、亚当斯的公平方程式

C、双因素原理

D、“XY”理论

3、激励理论在工作中的应用

4、常用的激励方法解析

A、愿景激励

B、培训激励

C、情感激励

D、精神激励

E、压力激励

四、企业对于关键人才的授权

1. 如何授权

2. 哪些人可以授权

3. 如何掌握授权的尺度

4. 人性中阴暗面分析

5. 授权后如何监督

6. 一个原则、两手准备

五、企业如何预防及应对员工职业疲惫

1、员工职业疲惫的四种表现

  A、情绪表象

  B、人际表象

  C、行为表象

  D、生理表象

2、员工职业疲惫的原因解析

3、如何应对职业疲惫

4、下属职业疲惫上司该做什么

Q&A