绩效管理是企业管理中的重要手段，但是在中国的许多企业中，绩效管理往往成了“绩效考核”；在这种思想的指导下，绩效管理被误解为是“考核” “奖惩”。绩效考核于是在中国走入一种误区——绩效仅仅只是老板管制员工的手段，大多数员工对绩效管理持有着抵触情绪。 其实，绩效管理是企业有效引导员工向积极的方向发展的有效手段，其最重要的目的是向员工指明：其工作努力的方向，以及这种努力会得到企业的认可，并最终实现企业和员工共同的目标！ 绩效管理应该是在前方指引大家前行的“灯塔”，而不是在后面紧追不舍逼迫大家的”豺狼“！ 企业的发展有两种力量起作用，一种被称为“牵引力”，一种被称为：“推动力”。绩效管理应该属于在前方的牵引力！绩效的目的是有效的激励员工朝着既定的方向努力，并清晰的指出：在努力的过程中我们应该做什么？怎么做?

本课程希望通过以KPI（关键绩效指标）为突破口，以最简单和直观的方式向企业介绍： 什么是绩效管理？ 绩效该如何管理？ 绩效管理的重点是什么？ 我们考核什么？ 考核的重要指标如何寻找？ 在考核的过程中如何有效的激励员工 如何激励员工按照考核的要求努力前行

**部分：绩效管理综述

一、 绩效管理

绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：

 如何确定有效的目标？

如何使目标在管理者与员工之间达成共识？

如何引导员工朝着正确的目标发展？

如何对实现目标的过程进行监控？

如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？

二、 绩效管理过程

 绩效管理中的计划

 绩效管理中的辅导

 绩效管理中的评价

 以考核为基础的个人回报

三、  绩效管理适用对象

 按管理层级划分

 按工作特征划分

四、 绩效指标的主要形式与内容

 关键绩效指标(KPI)：即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的**直接衡量方式。

 工作目标与过程设定：即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。

 KPI与工作目标的关系：KPI与工作目标在绩效管理系统中互相配合、互为补充。

五、 建立绩效管理系统的条件

 组织结构、

 部门设置、

 业务流程、

 职位工作职责的确定

第二部分：关键绩效指标体系建立

一、 关键绩效指标含义：KPI（关键绩效指标）是Key Performance Indicators的英文简写，是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。

关键绩效指标具备如下几项特点：

 来自于对公司战略目标的分解

 关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量

 KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映

 KPI是组织上下认同的

 KPI输出是绩效评价的基础和依据。

二、 关键绩效指标设计基本方法——“鱼骨图”

分析的主要步骤：

 确定个人/部门业务重点。确定那些因素与公司业务相互影响；

 确定业务标准。定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。

 确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。

三、 关键绩效指标体系建立流程

 分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系

 确定各支持性业务流程目标

 确认各业务流程与各职能部门的联系

 部门级KPI指标的提取

 目标、流程、职能、职位目标的统一

三、 在实际工作中的应用——避免产生建立KPI与应用KPI脱节现象

 KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标：

 绩效考核与绩效改进

 **KPI的讨论，**沟通，明确部门目标与员工目标的一致性

 评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据

 定量的KPI可以**数据来体现，定性的KPI则需**对事实的描述来体现

 考核不是目的，是激励的手段，促进绩效改进和提高，提高员工的素质和能力才是考核的真正目的