前言：
绩效管理的定义
绩效考核的意义
绩效管理与绩效考核的区别
企业绩效考核实施现状分析
绩效考核要不要推行
**部分 绩效管理流程解析
1、准备阶段
2、考评阶段
3、总结阶段
4、应用开发阶段
第二部分 绩效考核的前期准备工作
1、明确绩效管理的对象
五个方面对像
根据公司的发展阶段定考核对像
2、正确地选择绩效考评方法
从以下三个方面考虑：
管理成本
工作实用性
工作适用性
** KPI、BSC为例说明
3、绩效考评要素和标准体系
“要素、指标、标准三个概念解析
绩效考评要素分析
绩效考评标准体系案例分析
4、工作流程、工作分工、制度是否完善
这是绩效考核实施的基础
* *工作说明书样表解析
工作说明书要点解析
* *工作流程标准表解析
5、考评时间的确定
以一年为晋级时间的企业
以半年为晋级时间的企业
岗位空缺时间的考核时间
第三部分 绩效诊断的主要内容
1、绩效管理制度的诊断
2、绩效管理体系的诊断
3、绩效考评指标和标准体系的诊断
4、考评者全面全过程的诊断
5、被考评者全面全过程的诊断
6、企业组织的诊断
7、绩效不佳的原因分析
第四部分 总结阶段主要工作
1、召开年度绩效考核总结会要点
总结会议程
2、召开月度或季度绩效考核总结会要点
因果图定考核总结会的流程
** 因果图操作演示
第五部分 应用开发阶段主要工作
1、重视考评者绩效管理能力的开发
2、被考评者的绩效开发
3、绩效管理的系统开发
4、企业组织的绩效开发
第六部分 如何促进绩效考核公平性
1、绩效考评偏差原因解析
绩效考核的几个矛盾分析
2、绩效管理的风险
各种误差
晕轮误差
宽厚效应
苛严效应
首因效应
近因效应
对部分员工利益的影响
可能会提高员工流失率
加大员工对人力资源部门的不满
被一些员工利用
3、如何尽量降低绩效管理的风险
正态分布法的理论分析
** 正态分布法图解、意义
纠正晕轮误差的方法
首因效应、近因效应如何纠正
建立绩效评审系统的意义
建立绩效申诉系统的意义
* * 系统申诉考核表
第七部分 绩效考核方法解析
1、行为导向型的主观考评方法
排列法
选择排列法
成对比较法
强制分布法
2、行为导向型客观考评方法
关键事件法
强迫选择法
行为定位法
行为观察法
3、结果导向型考评方法
目标管理法
绩效标准法
短文法
直接指标法
劳动定额法
4、综合考评办法
KPI标准表解析
* * 某公司KPI案例解析
* * SMART原则
* * KPI设定常见问题举例和纠正方法
360度考评
* * 360度考评注意事项
OEC法考评
** OEC样表解析
** PDCA循环的概念
5、设计绩效考评方法的原则
先分析岗位类型
考虑企业HR工作人员比例
考虑企业的发展阶段
** 举例说明
第八部分 绩效面谈
1、绩效面谈的目的
2、绩效面谈的步骤
3、绩效面谈的流程
4、绩效面谈种类
5、面谈前准备
** 绩效面谈表
6、面谈注意事项
面谈中的基本技巧
** 面对面
** 强调正面信息
绩效面谈为何难谈
面谈如何开场
** 礼貌的向面谈对像说明面谈时间
注意面谈中的肢体语言
** 欣赏的目光
** 手势
** 坐位设计-低位坐下法
7、绩效面谈话术
** 演练正面话术
8、绩效面谈中如何结合员工的人格分析
对外向型员工如何面谈
对友善型员工如何面谈
对驱动型员工如何面谈
对分析型员工如何面谈
唐惠玲老师优势：
全部讲自己开发的案例，真正实用
20年人力资源及综合管理经验
曾任10多家上市公司、集团公司管理顾问
7年心理学研究背景
识人、用人、留人是管理的基础！是素质类课的基础！！
唐老师擅长在素质类课中应用人力资源及心理学技能，**开发，更实用、更新颖、更有优势！！
