2014年初高效招聘与面试技巧-诺达名师面试培训

课程目标

提高中层领导管理能力

课程大纲

**部分 建立对招聘工作的正确认识

1、看待人力资源

2、招聘工作的常见三大困惑

3、成功招聘的保障机制：如何吸引人

4、招聘失败的成本

5、讨论：看企业如何招人?

6、招聘的八大正确理念

好的不一定是合适的

坚持用人所长

学历不代表能力,经历不是经验

强调企业文化的认同感

企业与应聘者之间的 “互动营销”

宁缺勿滥，“请神容易送神难”

招聘工作的“两面”性

招聘工作只有开始,没有结束;

第二部分 如何实施完整的招聘流程

案例：丰田公司的全面招聘体系

**阶段招聘决策

人力资源规划的五个重点工作

实战模拟: 某企业B事业部两年的人力资源规划？

如何进行工作分析：定性法与定量法

招聘需求的胜任力模型运用

小组讨论：某公司招聘区域销售经理的胜任力素质模型

视频分享：看联想公司人才选拔要求

第二阶段发布信息

招聘渠道的种类

招聘途径—利弊分析总结

内部招聘的优缺点与注意问题

外部招聘的优缺点与注意问题

实战技巧分享：如何快速招到大批员工

第三阶段招聘测试

招聘主管要**时间过滤的八种简历

应届毕业生的简历分辨技巧

如何分辨简历重要信息的真伪

快速客观筛选简历：WAB（加权申请表）技术

案例讨论：某企业王总的面试提问纲要？

招聘面试中如何进行有效的提问

案例：宝洁公司的标准化复试

案例分享：特殊面试

视频分享：《绝对挑战--巅峰营销》总决赛面试现场

第四阶段录用决策

新《劳动合同法》对招聘管理的影响

视频讨论：如何迎接新人

试用期内的培训风险

第五阶段检查评估

招聘后期的沟通

建立人才库

衡量招聘质量的指标

第三部分 结构化面试理论与实践技巧

1、小组讨论：招聘中常见的十大误区

企业心理蔑视

武大郎招伙计

同乡情节

乱点鸳鸯谱

非结构性面谈

博傻心态

晕轮效应

次序陷阱

面试与反面试

请神容易送神难

2、给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程

3、为什么要进行“结构化面试”

4、如何操作结构化面试：“六步法”

5、确定面试要素及权重。

6、编写各要素的详细定义说明。

7、编制具体的评分表格。

8、命题，并编制正式的结构化题本

背景性题目，附经典面试提问分析；

意愿性题目，附经典面试提问分析；

情境性题目，附经典面试提问分析；

压力性题目，附经典面试提问分析；

智能性题目，附经典面试提问分析；

行为性题目，附经典面试提问分析；

9、组建面试考官组，并进行培训说明

10、现场实施结构化面试，及时评分

11、分组演练：一个真实的结构化面试现场

第四部分 STAR行为面试技巧

1、行为面试方法概述

2、行为面试---STAR样本

3、对行为面试的STAR的补充：FACT

4、STAR实战分析：考察“培养人才”方面

5、行为面试的要点总结

6、询问失败的行为事例

7、分组演练：招聘某职位的STAR行为面试法

8、行为面试小结--面试前的工作

9、行为面试小结--面试中的工作

10、行为面试小结--面试后的工作

11、行为面试流程总结

第五部分 招聘中的细节技巧运用

1、相信你的直觉

2、给应聘者布置一项回家的任务

3、寻找有激情的应聘者

4、如何暗示时间马上结束

5、做完整的记录

6、维护候选人自尊

7、如何识别虚假信息

8、观察的应聘者的行为技巧

8、全神贯注地倾听

…………

第六部分 人才综合测试与背景调查

1、常用的人才综合测评方法

心理测评问卷

无领导小组讨论

情景模拟

文件筐测试

命题演讲

2、如何对更关键的职位进行背景调查

3、案例分享：某企业销售工程师招聘评价中心设计实战

第七部分 课程总结与知识回顾

1、面试过程常见问题回顾

2、课程知识总结

课程目标

课程大纲

培训大类

细分领域

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