【课程大纲 】

一、三识三判核心理念和内在逻辑

1、核心理念

（1）面试的根本目的是判断结果，而不是给人下结论。

（2）面试不是看他有什么，而是要看人才的差距、变化性、可用性。

（3）面试不是看人才经历了什么，而是要看在身上留下了什么。

2、内在逻辑

（1）面试不是看懂成功人物的表现，而是看懂实现结果的内在逻辑

（2）面试官要做好三识

①识需求：用人需求是面试的起点和终点

②识行为：行为组合和行为标准实现了需求

③识要素：要素指挥着人才的行为

（3）面试官要做好三判

①三判：判实力、判潜力、判可用性

②识人，要从用人的角度识人，让可选的人越来越多，而不是越来越少

二、精准面试实力和潜力

1、如何识要素

（1）实力七要素：认识、思维力、气力、意愿、自我管理、资源条件、所在系统

（2）潜力的识别要看懂要素的变化性

①识变，哪些要素容易变，哪些不容易变

②各个要素的变化时间

2、如何设计面试问题

（1）**步：用人需求落地

①用人需求是面试的起点，也是终点

②任何需求要落在实景中，一景四含：事、标准、问题、情况（时空条件）

③面试采用【实景联动技术】，让用人需求步步落地

（2）第二步：行为标准落地

①实现结果的内行为结构：方向方案看判定

②层次：大路子、中路子、细路子

③步骤：跟创 学补借

（3）第三步：问核心要素

①问认识

②问思维力

③问气力

④问意愿

⑤问自我管理

（4）第四步：评判

①判实力（差距）

②判潜力（变化难易＋学补借）

③判可用性：被用和被管理

三、实战训练：设计一个岗位的面试题库（问出实力和潜力）

1、根据用人需求，设计面试题库

（1）做好一个岗位，如何设计问题

（2）做好业务，如何设计问题

①面对有工作经验的应聘者，如何设计问题

②面对缺乏经验的应聘者，如何设计问题

③在面试官不懂的领域，如何设计问题

（3）做好和人打交道的事情，如何设计问题

①和客户打交道，如何设计问题

②和同事打交道，如何设计问题

③沟通能力，如何设计问题

（4）做好和组织合作，如何设计问题

（5）识别思维力，要问什么

（6）识别责任心，要问什么

（7）识别学习成长性，要问什么

（8）识别稳定性，要问什么

2、确定关键标准，选出关键问题

（1）选才，用完整标准择优，用关键标准淘汰

①在每个需求中，如何确定关键标准

②在复杂需求中，如何确定关键标准

③如何选出关键问题

3、选人，如何做出综合评判

（1）依据用人需求

（2）依据市场人才的数量和质量

（3）依据人才的差距和变化性

（4）依据人才自补的特征

（5）依据我们的用人水平

【讲师介绍】

中央 电视台《绝对挑战》嘉宾、招聘面试资深专家  白玲

实战经验

十几年来专注于精准识人技术的研究和实践，吸取东方智慧构建体系，融合西方科学研发技术，创建基于人才和组织“变化”以及“互动”前提下的人才评估体系及测评技术和方法。曾帮助中国国航后备干部选拔、中国网通中高层管理干部选拔、北汽福田中层管理者整体评估 、金融街控股内部竞聘管理干部选拔。在课程开发方面，她曾协助美国应用材料公司面试课程开发、海尔集团大学面试题库开发、民生银行面试题库开发等。

专业背景

北京师范大学心理学学士，中国人民大学经济学硕士。曾是中央 电视台《绝对挑战》、《对话》、东方卫视《头脑风暴》等栏目特邀嘉宾。2007年获中人网组织评选中国十佳培训师，2009年获《培训》杂志评选的百佳管理培训师。

主讲课程

金牌面试官进阶：快速识人精准面试、快速识别有潜力的管理者。

服务客户

中国保险集团、中国平安保险、民生银行、招商银行、万科、中国国际航空公司、TCL集团、美的、广东电力、广州本田……