爱学习的企业会长大，会学习的企业能卓越。企业竞争取决于所拥有的人力资源，更取决于人力资源的培育能力与培育速度。 然而， 面对培训，相当多数企业望而却步。 人力资源部、培训中心等培训管理部门工作难以得到重视。 对企业组织的培训活动，用人部门不积极，甚至排斥；员工寻找各种理由不参加。 …… 这是为什么？因为培训效果不落地、难见效。 如何化解“课上激动，课后冲动，回到单位一动不动”的尴尬局面？ 如何构建“上接战略，下接绩效”的培训管理体系？ 如何让培训效果落地，使培训创造价值？ 如何借助新趋势、新思维、新技术创新企业学习模式、人才培养模式？ …… 这些都是本门课程需要解决的问题。

帮助学员深刻理解培训管理在企业经营发展中的价值意义。 帮助学员掌握高效开展培训管理的工作思路、实效性的方法与落地操作工具。 帮助学员识别、把握企业培训管理工作的关键点、难点与盲点，化解培训管理常见问题，取得突破。 帮助学员学习企业培训管理的新趋势、新思维、新技术，提升企业培训管理现实工作成效，促进企业培训管理工作升级，让培训为企业发展创造更大的价值。

引言  培训管理在现代企业经营管理中的价值与意义

**部分  基于效果落地的培训管理体系设计

一、充分发挥培训管理者的五大角色。

（一）培训管理者的五大角色

啄木鸟、健身教练、挖掘机、知识管理银行家、英式管家

（二）啄木鸟——找准培训需求，明确培训内容，丰富培训形式，扎实推进落实。

1、找准培训需求——培训需求的“70-20-10”法则及其应用。

研讨&方法：企业为什么要培训员工？

案例&研讨：如何提升员工执行力？

研讨&方法：培训需求的具体来源

方法：如何确定企业组织层面的培训需求。

2、丰富培训形式——培训形式的“70-20-10”法则及其应用。

模型：EPP培训形式三维模型（OFF JT、OJT、SD）  

方法：防止培训内容“缩小化”——先考虑培训形式，后考虑培训内容。

案例&方法：基于AKS（理念、知识、技能），选择有效的培训形式。

方法：干中学、学中干是有效、经济的培训形式——员工辅导“四步走”。

案例&方法：带薪年假也是实施培训的一种形式。

3、明确培训内容。

工具：战略绩效一体化的课程体系规划地图

案例：某企业员工学习地图

工具：EPP企业员工培训内容（分层分级）模型

案例：功夫在诗外——某企业员工分级培训内容设计与实施

工具：《某企业岗位学习内容列表》（模板）

4、扎实推进落实。

方法：培训管理各发展阶段（培训活动实施、培训管理体系、知识管理、企业大学）工作开展的要点

案例&方法：如何读好一本书——让培训工作务实又出彩。

案例：一份持续20年完善的《新员工培训方案》

（三）健身教练——让受训者知行合一。

工具：让培训效果落地的“九宫格”——找到培训效果落地的关键点。

方法：培训要避免“武功文教”—— “训前”、“训中”与“训后”的资源投入策略。

方法：管理者在下属培训中的“五级”支持

（四）挖掘机——教会管理者开发、释放员工潜能。

方法：无代马走，使尽其力——管理者与管理教练的差异。

故事：“女人”开车、“落汤鸡”——管理者不要总在证明“自己对，下属错”。

游戏：汽车设计师——防止管理者无意识地把意志强行凌驾于员工。

案例&方法：管理者要善用“提问力”开发员工、成就员工。

（五）知识管理银行家——构建、完善企业知识管理体系。

方法：让个人的经验融入组织的智慧池，将昨日的经验为今日和明日所用。

全景案例：多种实效、易操作、可落地的企业知识管理方法

案例：利用知识管理，消灭“同样的问题重复出现，相同的错误一犯再犯”的工作现象。

（六）英式管家——培训管控。

研讨：受训是义务，还是福利？

工具：EPP企业培训管理“321”模型

案例：某企业员工晋级实施管理方案——实现从“要我学”到“我要学”的转变。

案例：某企业简明又实效的培训管理“大政方针”

全景案例：某企业受训人员管理规定、管理者培训下属规定、外派培训管理规定等

二、切实关注、改善培训效果评估。

研讨：您如何看待“培训人次”、“培训课时数”等培训评估指标？

（一）柯氏四层评估模型及其实操落地思路

工具：柯氏四层培训效果评估模型

方法：各层评估的目的、对象、时间与常用方法

（二）反应层、学习层评估实操误区与改善方法

（三）行为层评估实操方法

工具：《行动计划表》及其应用要诀

方法：实施行动计划相关方的主要任务责任

（四）结果层评估实操方法

研讨：切勿人云亦云“结果层评估，很难!”。

方法：结果层评估常用指标

案例&方法：横向对照法 / 纵向对照法

案例：一场班组长培训的结果层评估

三、年度培训计划制定策略

研讨：企业如何组织年度计划编制工作？

（一）企业年度培训计划编制的六大误区

（二）成功编制年度培训计划的六个步骤

案例：某企业《培训需求调查问卷》

工具：《年度培训课程与内容需求汇总表》

工具：《年度培训内容系统性排查表》

（三）《年度培训计划》编制要诀

案例&方法：一份让人眼前一亮的《年度培训计划》

四、员工培训管理问题化解与经验分享

问题1：如何让理念类培训持续发挥作用？

问题2：如何让培训活动立竿见影出实效？

问题3：如何利用培训直接改善企业经营业绩？

问题4：如何激发、维系、提升内训师队伍的工作激情？

……

第二部分  企业培训管理新趋势

五、从培训管理到绩效改进。

（一）“找准问题”比“解决问题”更重要。

案例：“懒技术”与“笨销售”——某企业跨部门沟通难题的化解。

案例：生产车间员工的素质终于“提升”了！

（二）跳出培训看培训。

案例：一份《打造高绩效团队》课纲

工具：岗位绩效障碍排除模型

工具：岗位绩效根因模型

（三）基于经营做培训。

案例：让培训成为生产力——提拔一名干部、晋级一名人才，就要为企业解决一个难题。

六、互联网 时代的培训新理念与应用

（一）翻转课堂

1、翻转课堂实现的三项“翻转”。

视频：聪明的学生与尴尬的老师

2、翻转课堂相对“传统课堂”的三大优势

案例：新员工管理制度培训方式的调整

3、翻转课堂各环节（课前、课中、课后）实施要点

（二）微课

1、微课学习的两大特点

Ø 学习时间碎片化

Ø 学习内容碎片化

案例：适宜微课形式的学习内容

研讨&方法：如何让微课"位微不卑"、"步微不慢"，成为见微知著的大教学。

2、微课开发与管理

方法：微课制作核心要点分享

方法：微课的“三化”管理（内容体系化、资源配套化、管理机制化）

方法：让微课与翻转课堂高效互动。

方法：如何提升微课的保密性？

（三）学习社群

1、学习社群认知

2、学习社群运营

方法：成功运营学习社群的“四大要素”

3、混合型学习模式——O2O

案例：中兴“E”学

七、企业大学兴起与实践

（一）动态性调整企业大学的定位

方法：清晰界定企业大学的服务对象。

方法：企业大学与企业的三阶段关系

方法：企业大学与人力资源部（培训中心）的关系

（二）企业大学成长与发展

方法：企业大学发展路径图

案例：中国佳企业大学评选指标体系