了解聘用管理的经典理论、方法  了解评价中心包括的内容和技术  掌握如何进行招聘需求分析和定义  掌握如何设计结构化面试试题及基于行为面试的技术方法

1.    招聘与甄选理念

    招聘的挑战

    三大聘用理念

      选对人比培养人更重要

      人岗匹配

      宁缺勿滥

    人力资源箴言：如果你选错了人，再高明的管理技巧也帮不了你！

2.    招聘需求与任职要求确定

    评估招聘需求

    任职要求的18项因素

    从职责要求分析招聘需求

      案例：广告销售部客户经理

    岗位的业务模型及素质模型

      从行为标准判断素质需求

      案例：沟通能力的能力标准

      案例：积极进取的能力分级

    定义任职要求的其他手段

      借鉴参考，拿来主义

      充分借用外脑

      虚心向优秀同事请教

      利用测评工具

3.    招聘渠道拓展与招聘信息发布

    招聘渠道的选择

      校园招聘的项目管理

      内外部招聘对比

    招聘广告的设计

    招聘信息的发布与管理

4.    甄选方法设计与面试前准备

    面试中的分工与配合

    评价中心

      面试

      测评

      无领导小组讨论

      情境模拟/公文筐

      笔试

      背景调查

    基于关键行为的面试技术

      错误的问题设计

    测评技术

      智商

      心理

      人格

      职业兴趣

      九型人格在招聘中的应用

    背景调查

      内容

      技巧

      应用

    面试前的准备

      简历筛选

      面试时间设计

      面试环境布置

      面试通知注意事项

      面试前的文字资料准备

5.    面试过程

      建立融洽的关系

      面试记录

      非语言信息识别

      面试深入方法和技巧

      确定候选人薪酬

      面试结束方法

      录用评估

      面试容易犯的错误

6.    人员保留

    离职征兆

      前期

      中期

      后期

    留人三要素

      情感留人

      待遇留人

      事业留人