参与目的：  建立正确甄选与用人理念  掌握如何规划和进行成功的招聘面谈计划  有效的甄选面谈技巧与工具应用  学习如何评鉴应征人员的方法  如何进行品德&稳定性及专业能力考评  探讨避免错误晋用决策的方法  新员工录用后的三个关键事件  主管的四大责任：选人、用人、育人、留人  名企招聘及面试系统与案例分享（微软、IBM等）

 内容简介 

一. 建立对招聘工作的正确认识
 重新看待人力资源
 对系统招聘流程的分析 
 如何做好部门人力规划
 基于胜任力的招聘需求分析
 招聘途径的选择
 招聘中常见的十二个误区
 甄选思想与鉴人之术评析

二. 企业人才甄选与作用程序
 如何决定人才需求
 招聘的基本概念、目的
 招聘的基本流程、策略选择
 招聘的渠道分析和选择与特色
 招聘成功的关键因素
 确定雇用条件与雇用资格
 招聘的方式与准备事项
 如何甄选与晋用

三. 结构化面谈计划
 面谈的意义与功能
 面谈的设计
 趋势：以职能为基础(Competency-based)的人力资源管理
᠋
; 职能的观念
 职能模式的架构—管理职能、核心职能与
᠋
; 专业职能
 面谈在选才过程中的重要性
 面谈类型及优缺点比较
 面谈前的准备工作

四. 面谈的技巧
 面谈的基本认识
 以职能为基础之结构化面谈以职能为基础之结构化面谈MODEL
　如何搜集职能相关之结构化面谈题目?
 发问的技巧
 倾听的技巧
 面谈关键技巧与原则
 面谈准备
 面谈内容
 如何开始面谈
 面谈的主题
 如何结束面谈
 面谈应避免的偏误

五. 如何进行品德、稳定性、专业能力考评
 品德考评的中重点和方法
 稳定性考评的技巧
 专业能力考评的重点

六. 新员工录用后的三个关键事件 
 如何迎接新人 
 试用期可以随意辞退员工么 
 试用期内的培训风险

七．主管的四大职责
 选才-选择合适的人上车
 育才-使之适合工作岗位
 用才-使公司资源大化并激发员工的潜质
 留才-事业留人、组织留人、文化留人

八．案例分享（IBM）