（结合15个案例）

一、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计

1. 怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？

2. “录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？

3. 因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？

4. 法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？

5. 如何界定“不符合录用条件”的范围？

6. 如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？

7. 试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？

8. 试用期后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

9. 试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？

10. 《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？

11. 劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？

12. 提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？

13. 员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

二、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计

1. 企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。

2. 怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？

3. “不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？

4. 因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？

5. 法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？

6. 劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？

7. 如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？

8. 结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？

9. 如何**关键绩效指标将考核工作量简化高效？

10. 如何制定关键绩效指标？

11. 如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？

12. 对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？

13. 末位淘汰制度的正确使用。

三、如何有效调整薪酬及其体系设计

1. 法律上“工资”的含义与范围？

2. 怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？

3. 怎样进行简单有效的岗位价值评估？

4. “以岗定级”，如何操作？

5. “以人定档”，如何操作？

6. “以业绩定奖金”，如何操作？

7. 固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？

8. 工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？

9. 加班加点工资支付常见误区？

10. 不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？

11. 医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？

12．年终奖、季度奖考核与发放常见误区？

13．如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效

四、如何认定严重失职及其体系设计

1. 怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？

2. 如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？

3. 因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？

4. 法律上如何证明劳动者“严重失职”？

5. 如何合法辞退“严重失职”的员工？

6. 如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？

7. **什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？

8. “严重失职”与“营私舞弊”的区别？

9. 如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？

10. 如何界定“重大损害”？

11. “重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

12．如何追究“严重失职”者的法律责任？

五、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计

1. 怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？

2. 如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

3. 因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？

4. 法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？

5. 如何**惩罚制度明确“严重违纪违规”？

6. 如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

7. 采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？

8. 如何设计《违纪违规处分通知书》？

9. 如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？

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