掌握高效面试的四个保障：设计合理流程、掌握面试技术、设计有效题目、控制面过程；掌握在面试中非语言信息的重要性及一些非语言信息的显著特征；能够辨析在面试时男士和女士在沟通表达方面的差异；掌握在高效面试中心理学在招聘面试中的有效运用，并能够掌握面试心理学的相关技巧；掌握高效面试的三大类技巧：中国传统鉴人之术、西方心理测评技术、行为面试技术在面试中的灵活运用；掌握结构化面试的步骤、掌握胜任力模型的构建技巧和方法及评价标准的设计方法；掌握基于胜任能力的面试技巧即：BEI面试法在招聘面试中的应用并能够应用于实践中；

 **单元　 招聘面试技术导论


游戏——送给学员的锦嚢：讲师的建议

1、招聘面试工作的重要性

2、招聘面试前的准备工作

3、语言信息与非语言信息

4、高效面试的四个保障

设计合理流程

掌握面试技术

设计有效题目

控制面试过程

单元小结


第二单元　 设计合理流程

　 案例分享：某公司招聘面试流程

1、确定招聘需求

（1）需求来自于哪些方面

（2）识别岗位空缺

讨论：1、人力资源计划在人力资源管理中的地位

2、人力资源计划与招聘计划的关系

送给学员的锦嚢：讲师的建议

2、需求分析确定人才标准

　讨论：为什么要进行人才需求分析？

　特别提示：需求分析应注意的事项

（1）人才的需求分析的内容　　 ①企业文化分析

②岗位分析

③团队人员构成分析

　讨论：当下招聘工作的难点在哪里？　　　　

送给学员的锦嚢：讲师的建议

（2）确定人才标准

人才标准确定之三大维度：能力维度、动力维度、个性维度

　讨论：1、性格与人格有什么不同？

　　　　2、个性是什么？

送给学员的锦嚢：讲师的建议

①胜任能力分析

两类不同人员的面试

准确区分工作经验和工作经历

如何判断简历的真实性

面试中如何对候选人的品行进行挖掘

　 讨论：你还有更好的方法用你的经验去判断应聘者的能力是否匹配吗？

②胜任能力模型

讨论：1、什么是胜任能力？

　　　2、胜任能力与面试中常说有面试维度有何不同，关系如何？

应届生的胜任能力是怎样的？

管理者通用胜任能力的八大要素

胜任能力模型的构建方法：关键事件访谈法

案例分享：销售人员的岗位胜任能力的提取过程

3、渠道选择与信息发布

　 （1）如何进行渠道选择

　 （2）信息发布的技巧

　讨论：各招聘渠道的优势劣势有什么异同？通常你如何选择？

送给学员的锦嚢：讲师的建议

4、人才初选与测评

　（1）人才的初选

①简历筛选的六大技巧

②中高级人才的筛选技巧

案例分享：

（2）人才测评

①认识人才测评及其分类：心理测量、心理测验、人事测评

②为什么要进行人事测评

③主要人才测评技术种类

心理测验

情景模拟

面试技术及评价中心

④主要测评技术介绍

　　 ⑤主要面试技术

压力面试

情景面试

行为面试

结构化面试

　　 ⑥评价中心的作用及意义

讨论：如何将人才测评技术在招聘过程中完美结合？

案例：不同岗位招聘方法的选择

5．评估与录用决策

　（1）评估中容易出现的十大误区

　（2）评估时要考虑的重要因素

①动机匹配度

②匹配三原则

③背景调查的方法

背景调查的项目及注意事项

讨论：你认为背景调查的有效的方法是什么？

送给学员的锦嚢：讲师的建议

6．融入新任者

（1）员工离职的323规律

讨论：员工在适用期离职的主要原因有哪些？如何规避？

（2）新员工入职的关键点

（3）中国古代识人术的分享－《人物志》

送给学员的锦嚢：讲师的建议

单元小结


第三单元　　掌握面试技术

1、结构化面试

（1）警惕面试陷阱

（2）常用面试种类

（3）避免面试中的误区

（4）结构化面试步骤

面试准备阶段

准备阶段需遵从2
%/8
%原则

面试开始阶段

面试开始的原则尊重—初始阶段的必备工作——融洽关系

结构化面试

面试的六个维度

行为面试的技术

面试维度的提取

结束面试

面试记录的填写

面试评价表的填写

　（5）结构化面试的运用及流程

2、面试访谈技术

　面试常用访谈技术：BEI

（1）行为事件访谈技术的概念

（2）行为事件访谈法的两个基本假设

（3）行为事件访谈法的访谈核心

（4）行为事件访谈法的分析要点

（5）行为事件访谈法的五个步骤

①介绍和解释

②围绕工作任务和职责进行提问

③关键行为事件的访谈

④任职者特质归纳

⑤撰写访谈报告

（6）行为事件访谈法的追问和反应策略

案例分享：寻找关键事件的技巧

送给学员的锦嚢：讲师的建议

单元小结


第四单元　 设计有效题目

引例：1、无效提问的笨问题

　　　2、如何提问才有效？

（1）面试题目的七大类型

①导入型面试题目

　降低应聘者的紧张感，创造轻松地面试氛围

②行为型面试题目

　了解应聘者过去的行为，预测其未来的表现

③情景型面试题目

　了解应聘者可能的行为，判断其可能的表现

④智能型面试题目

　了解应聘者分析问题的特点，发现其思维特点

⑤意愿型面试题目

　了解应聘者求职动机，发现其对环境的适应性

⑥压力型面试题目

了解应聘者在紧急或压力状态下的反应

⑦知识型面试问题

了解应聘者对知识或技术的掌握程度

（2）有效的问题提问技巧

STAR提问法

讨论：1、STAR提问中，S、T、A、R的含意是什么？

　　　2、提问的典型问句是什么？

演练：如何进行STAR提问？

单元小结


第五单元　 控制面试过程

（1）应聘层面与面试时间的界定

（2）面试过程不同阶段的控制重点

（3）面试过程中掌握主动的技巧

（4）面试人有效倾听的技巧

（5）如何让应聘者多说

（6）如何识破应聘者的谎言

（7）维护候选人的自尊

送给学员的锦嚢：讲师的建议

单元小结


第六单元　更上一层楼——实践与练习

课堂演练：**一个职位进行现场模拟练习

方法小结：

（1）行为事件访谈法的提问技巧

深层探究：剥洋葱（漏斗式提问法）

（2）提问时应该问哪些问题，不该问哪些题

（3）应聘者不提供完整的行为事例跟进问题技巧

（4）行为面试中的两大忌

案例分享：两个胜任能力的提问技巧

单元小结

心理学及人才测评技术在招聘面试中的有效运用

【课程呈现】30%理论 30%案例 30%练习 10%总结