课程背景

   市场竞争归根到底是人才的竞争。一个企业的成功，除了企业选择了合适的行业，制定了正确的战略，选到了合适的人也是一个非常重要的因素。随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈，企业要发展就需要不断的吸纳人才，任何一家企业都存在招聘的活动。招聘是人力资源管理活动中的源头，只有招聘到合格的人，育人才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就很方便了。

   如何招聘到合格的人才，为什么很多企业在面试时感觉应聘者不错，而在对面试进来的人员进行使用的过程中却感觉不理想，问题到底出在哪里。是文化的吻合度有问题，还是应聘人员本身就有问题，或者是我们的面试技能没有达到要求。问题可能是多方面的，但根据经验，主要还是面试技能方面出了问题。

   如何解决这个问题，本课程正是要帮助企业具有面试资格的人员掌握一般的面试技术，从了解职位的特点，研究职位与人相匹配的方法，再**相应的面试流程与面试技术的培训，达到招聘合格人员的目的。

课程收益：

**学习本课程，您将学习到：

1.人才是如何影响企业发展战略的？

2.抓住人才招聘的要点：组织战略与需求、岗位价值、人才价值、绩效结果

3.区分绩效、潜力、能力与人才选聘

4.人员流失的代价和因素是什么？

5.面试的形式和方法选择

6.如何评估态度？

7.分析你在招聘和面试中的误区，及其如何改进？

课程时间：2天，6小时/天

授课对象：企业高中层管理者，HR总监，HR经理，HR相关工作人员

授课方式：讲师讲授 案例分析 实操演练 视频互动 角色扮演 情景模拟

课程大纲

**讲 准备篇：招聘前期准备

一 、招聘，创造价值

u【案例讨论1】A公司的发展之困

u 1.招聘如何为企业创造价值

u 2.招聘=招募 甄选

u 3.招聘工作的本质：匹配

u 4.松下幸之助的用人观

二 、招聘工作中的职责分工

u 1.招聘就像谈恋爱，而你只是介绍人

u 2.分工合作，干活不累?直线部门承担招聘**责任

三 、结构化招聘选才流程

u 【案例讨论2】越来越乱的招聘

u 1.什么是结构化的招聘选才

u 2.典型的结构化选才模型

四 、招聘选才考察标准

u 【案例讨论3】招聘谁说了算？

u 1.各岗位任职的6纬度考察：解读胜任力

u 2.职位说明书的弦外之音

u 3.岗位匹配性与适应性

u 4.招聘甄选手册设计与运用

第二讲 面试上篇--高效面试热身操

一 、行为逻辑面试法详解

u 1.行为面试法核心STAR

二 、行为事件要判断

u 1.完整行为事件

u 2.不完整行为事件

u 3.假行为事件

u 【现场演练3】行为事件判断练习

三 、提问 追问，让“伪装”无处遁形

u 1.六类经典面试提问技巧

u 2.引入式问题

u 3.行为式问题

u 4.虚拟情景式问题

现场面试实战演练：举例 模拟更实用

u 【现场演练4】某企业行政部的招聘

u 【现场演练5】A－O－R面试片断

四、高质量问题的“三高标准”

u 1.是否具针对性与有效性

u 2.是否容易被“概念应答”

u 3.是否具有对应性

u 【现场练习】修改问题

第三讲 面试下篇--高效面试进阶班

一 、面试过程需控制

u 1.面试前：确保准备工作到位

u 2.面试中：掌握关键信息

u 3.面试后：有效决策与收尾

二 、应聘者应答评判有规则

基于胜任力的结构化行为面试法

【现场演练6】你认为谁更具潜质？

三 、面试评估与录用决策考实力

u 1.面试评估步骤

u 2.录用决策依据：定量与定性评估

四 、测谎环节学问大

u 1.语言测谎

u 2.身体语言测谎

五 、背景调查少不了

u 1.背景调查现状面面观

u 2.背景调查可靠性来源

第四讲 工具篇--招聘选才工具箱

一 、传统招聘选才有误区

u 【小组讨论】大家熟悉的传统招聘选才有何问题？

u 1.传统招聘选才的六大典型误区

二 、典型招聘选才考察方式

u 1.二度空间：信度与效度

u 2.典型考察方式比较

三 、选才工具之筛选

u 1简历筛选

u 【现场演练1】简历审读

u 【现场演练2】B公司HR经理的招聘

u 2.评价中心技术

u 1）案例分析

u 2）角色扮演

u 3）文件筐处理

u 4）性格测试

四 、实战选才模式设计

u 1.实战选才核心：着眼实践 强调实践 现场实证

u 2.实战选才关键要点

第五讲 收官篇--招聘后期巧收尾

一 、招聘工作评估与招聘系统优化

二 、给新人一张入职地图

1.【情景回放1】入职当天