（知识产权课程，请勿抄袭）

【课程介绍】

本课题针对以下问题进行设计：

问题1：招聘就是HR部门的事情，业务部门只管提要求和要人

问题2：业务部门随便一个人就可以面试

问题3：面试过程不专业，甚至连面试意见把不会写

问题4：人才留不住是你HR部门的事情

问题5：有留人的意识，但是只限于单一的物质留人

针对以上问题设计了此次课程，希望对您有所帮助。

【课程收益】

1. 理解招聘过程中业务部门与HR部门的分工

2. 掌握人才画像能力

3. 掌握面试问题的设计能力

4. 掌握行为面试法的面试过程

5. 掌握人才保留方法

【教学方式】

理论讲解固本溯源；案例的分析让帮你理解如何做；具体的方法和工具帮您找到落地的途径；练习题可以使你掌握方法；情景模拟使你会操作。

【课程特色】

   1、针对性：从问题及挑战入手。

   2、低入手：从流程、方法和工具开始，从每一句话该怎么说开始教会您。

3、系统性：系统看待本部门的人力资源问题，避免点状思维带来的弊端

4、案例：把复杂的道理**简单的逻辑和案例进行呈现。

5、拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。

【适合学员】 企业管理者、HR

【授课时长】1天

【课程大纲】《员工招聘与保留》    

PART  01 招聘的分工

一、人力资源管理≠人力资源部管理

二、招聘的分工

One over One Plus HR

PART 02 解析：人才画像

一、认知招聘岗位

1、岗位的不同角色定位

2、不同角色的要求

3、岗位胜任能力的定义

二、设计人才画像

（1）案例1：产品经理胜任力建模

基于胜任能力的面试表格

（2）案例2：销售人员的胜任力建模

练习：销售人员的人才画像（北斗七星图）

案例：基于胜任力的面试表格

（3）案例基层管理岗的胜任力建模

PART 03人才的招聘

一、外部选拔人才

（一）选拔后人才的关键

1、面试流程

核心人才面试的三个关键：动机、流程、期望

**轮：考察胜任力、闻味道

第二轮：关注求职动机、意愿、期望值、冰山下的潜质，**轮中的疑问

第三轮：期望管理

面试原则：One  Over  One HR

（二）如何判断动机与稳定性

1、动机与稳定性判断的依据与方法

2、动机与稳定性面试问题的设计

案例解析：

（三）深度面试能力（BBSI或称STAR）

1、如何设计结构化面试问题

2、案例解析：结构化面试题目

练习：设计结构化面试题目

3、行为面试的面试流程

4、面试过程中的小技巧

（四）如何做面试的评价

PART 04人才的保留

一、评估你的员工“贡献度——离职风险”

1、模型减少

2、练习：自我评估

二、留住员工的要素

1、员工需求的11个要素

三、人才软着陆

1、案例解析：真实发生的案例

2、新人软着陆方法

3、案例解析：人才融入计划

案例1：应届毕业生融入的“青橙计划”

案例2：绿通人才的融入与培养

共创练习：编写你公司的新人融入计划

四、如何塑造积极地组织氛围

1、士气高昂和士气低落的研讨

2、如何评价组织氛围

五、**情景辅导帮助员工实现业绩突破

1、分清楚员工所处的状态

案例分析：工作能力和意愿的不同阶段

2、不同阶段采取的情景辅导方式

案例解析：情景辅导

六、如何**复盘来辅导员工

1、复盘案例

2、复盘模型

练习：我的工作复盘

七、**提供发展机会帮助员工成长

帮助员工建设IDP（个人成长计划）