【课程介绍】
营销式招聘考验的招聘人员的综合能力要更强,这不是简单的、形式上的招聘内容**营销的形式体现,须要从企业的人才引进、雇主品牌建设的内核以及管理体系进行系统的调整才能够展现出来。
本课程会这一问题的根源来帮助您解决营销式招聘的问题。
【课程收益】
1. 理解营销式招聘的本质
2. 掌握标准的招聘流程是什么
3. 掌握面试官应该具备的能力
4. 掌握企业人才画像的能力
5. 掌握面试中有营销的流程
6. 掌握人才的融入计划
7. 共创我们自己的雇主品牌
【教学方式】讲解 案例分析 工具 实战演练
【课程特色】
1. 系统性:系统看待知识型人才获取问题,是系统解决企业人力资源的关键入口
2. 案例:把复杂的道理**简单的逻辑和案例进行呈现。
3. 拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用。
【适合学员】面试官,HR部门
【授课时长】2天授课
【课程大纲】《营销式招聘》
PART 01 营销式招聘的关键
一、传统招聘的特点
1、传统招聘的流程及方法
二、营销式招聘与传统招聘的异同
1、相同点:满足企业对人才的需求
2、不同点:
(1)应聘者就是客户:
应聘者本身就是客户
应聘者是自己企业产品的现在和潜在的消费客户
(2)**雇主品牌建设提高企业的影响力
PART 02 体系化、标准化的招聘面试过程是给应聘者的**印象
一、应聘者是如何看待招聘过程的体系化和标准化
1、反应企业对人才的重视程度
2、反应企业的管理工作的严谨
3、反应企业所生产的产品和服务的精益求精
二、招聘流程
1、传统的招聘流程
2、完整的招聘流程
3、招聘步骤
案例:结构化《面试导引》
练习:设计公司的结构化《面试导引》
三、合适的人用合适的招聘及面试的方法
PART 03 企业应该培养的面试官的能力
一、面试官的八大能力:
坚持标准、形象表率、文化信念、业务伙伴、擦了眼睛、清醒引导、倾听内心、提炼与判断
二、文化信念
小测试:你的文化能力
三、业务思维
小测试:你的业务思维
四、一些小技巧
精神状态的判断
说谎的判断
没自信的判断
五、面试官的六大判断能力
PART 04 具备清晰地“人才画像”
一、认知招聘岗位
1、岗位的不同角色定位
2、不同角色的要求
3、岗位胜任能力的定义
二、设计人才画像
1、分析你的人才画像
2、人才画像的三维度:硬性要素、软性要素、基础素质
案例:
练习:你需要招聘岗位解决什么问题(职责及业绩目标)
3、绘制胜任力模型
(1)案例1:产品经理胜任力建模
基于胜任能力的面试表格
(2)案例2:销售人员的胜任力建模
销售人员的人才画像(北斗七星图)
基于胜任力的面试表格
(3)管理者的胜任力建模:基层管理者、中高层管理者、决策层
练习:根据人才画像的“北斗七星图”设计你要招聘岗位的人才画像
PART 05招聘渠道——获取人才的营销渠道
1、分析你的招聘渠道
2、“一鱼五吃”渠道分享
PART 06 设计面试问题
一、招聘评价的关键
1、面试三个核心关键点:动机、质量、期望
2、每轮面试的考察重点
二、初试考察内容
1、求职动机
2、稳定性
练习:设计你公司针对求职动机和稳定性的面试问题
三、设计行为面试问题
1、行为面试问题结构
2、案例分析:引导性问题的设计
3、案例分析:某岗位的行为面试问题全貌
练习:设计完整的结构化面试题目
四、价值观行为化
1、案例解析:要想价值观可衡量,需要讲价值观行为化
2、价值个行为化的模型
练习:价值观行为化
练习:根据行为面试问题的规则,设计一个完整的价值观的行为面试问题
PART 07结构化面试流程:宣传企业、吸引人才的核心
一、结构化面试(BBSI,或称STAR)流程
准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束
二、面试过程中的小技巧
1、如何做笔记
2、调节面谈节奏
3、面试座次安排
实践练习:分组练习结构化面试
三、信息评估整合
1、面试参加人员
2、整合评估信息
实践练习:填写面试评价意见
四、背景调查
五、谈、发Offer
1、管理期望值
2、发Offer
3、紧盯上岗时间
PART 08 新进人才融入计划
一、人才软着陆
1、案例解析:真实发生的案例
2、新人软着陆方法
二、案例解析:人才融入计划
案例1:应届毕业生融入的“青橙计划”
案例2:绿通人才的融入与培养
案例3:高技术人才的融入计划
案例4:管理人员的融入计划
共创练习:编写你公司的新人融入计划
PART 09 雇主品牌建设
一、一个人的影响力可以达到多大范围?
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二、雇主品牌建设的内容
四大维度,十二个内容
三、共创:雇主品牌
共创:塑造企业雇主品牌
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