课时：1-2天 （6小时/天）

【课程背景】

   作为畅销全球三十年、**受欢迎的领导力著作之一，领导力大师库泽斯和波斯纳在《领导力》一书和“领越®领导力课程”中，帮助我们深入理解和践行卓越领导者的五项习惯行为—— 以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行和激励人心。

根据全球300万份测评数据研究得出结论：“卓越领导者的五种习惯行为对直接下属工作敬业度的影响巨大：当领导者“非常频繁”或“几乎总是”践行这五种习惯行为时，95.8%的直接下属在工作中高度敬业；当领导者几乎没有或者只是“偶尔”践行这五种习惯行为时，只有4.2%的直接下属工作敬业！二者之间的差距是 22.8倍！本课程围绕领导者如何自我超越，探寻卓越领导者所具有5项习惯行为，同时，从认知与实践角度提炼其方法论，使管理者能够高效提升领导力。

【课程对象】

企业中高层管理人员，部门总监、经理、主管。

【授课方式】

启发式教学 — 充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性；

案例式教学 — 讲解式案例和讨论式案例相结合，强调分享研究；

互动式参与 — 融知识于学员体验中，行为再复制以强化实践应用；

强化文化式 — 从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识；

情境教学式 — 角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递。

【授课风格】

激情四射的演讲，幽默风趣的表现、见解犀利的言辞；数千家大型企业集团管理咨询与培训经历，数万学员见证，确保您能够立即学以致用！

【课程大纲】

导言：领导力与领导艺术的核心内涵解析

思考一：领导=管理?

管理强调“维持秩序”VS 领导强调“实现变革”

管理产生“害怕、讨厌与恨”，领导产生“信任、敬重与爱”

管理是解决技术性问题，领导是解决挑战性难题

思考二：领导力=职位头衔?

只要我们承担责任，就要学习领导力

领导力是主动承担解决问题的责任

领导力与职位有相关性，不是因果性

思考三：领导力是天生基因，还是后期训练？

领导力不是名词，不是形容词；领导力是动词

领导力可以**刻意练习，持续精进

实战工具：领导力的刻意练习--立即反馈

理解领导力的基本定义 ：动员群众，解决难题

大家凭什么会听从号召---“动员群众”的五个层次

**层、经济奖罚

第二层、情感关系

第三层、业绩榜样

第四层、教练辅导

第五层、人格感召

解决难题：领导力是解决挑战性难题

卓越领导者的**项习惯行为：以身作则，树立榜样

以身作则的核心素质之一：积极主动

君子求诸己，小人求诸人。

影响圈可以改变，关注圈无法改变；

【积极主动】的本质：把自我时间精力聚焦影响圈

以身作则的核心素质之二：言行一致

打铁要自身硬

切勿外行指挥内行

你的话筒一直没有关

亲自示范的时机与效果

以身作则的核心素质之三：面对难题说我来

人类进化心理学与以身作则、挺身而出的矛盾

面对上级领导的难题，你说“我来！”

面对平级部门的难题，你说“让我来！”

面对下属员工的难题，你说“跟我来！”

卓越领导者的第二项习惯行为：共启愿景，聚焦目标

案例导入：你有你的计划，小伙伴们另有计划

领导者如何共启梦想，点燃团队

先有使命：“企业的根本点”

--我们有什么？我们要什么？我们为什么？

然后愿景与价值观：“虚实结合的两大支柱”

--“愿景-What”【实线支柱】

至少十年、二十年甚至更长期规划目标是什么

--“价值观-How”【虚线支柱】

行动准则标准，面对选择，哪些可以做，哪些不能做？

领导者要清晰描述团队的使命、愿景与价值观

使命、愿景与价值观的范例：阿里巴巴与迪士尼

“使命---价值观”虚线支柱如何落地

策略：领导者**【讲故事】宣贯团队价值观

“使命---愿景”实线支柱如何落地

策略：领导者**【目标分解】达成团队绩效

实战解析1：愿景（长期目标）如何分解为中短期目标（年度/季度）

实战解析2：中短期目标（年度/季度）如何分解为关键要务

【注意力】是领导者的稀缺资源 --心无旁骛，坚持抓【关键要务】

卓越领导者的第三项习惯行为：挑战现状, 主动反思

课堂讨论：

作为领导者，你如何定义“反思”？

你认为曾子的“吾日三省吾身”属于反思么？

反思的三种场景时机

事后反思

事中反思

事前反思

领导者反思的四个关键策略

策略一：放下情感，抽身而出

策略二：穷尽思路，融会贯通

策略三：换人思考，打破惯性

策略四：立即实践，改变现状

反思升级：领导者反思的三个层次

小反思How  ：改变行动

中反思What ：改变目标

大反思Why  ：改变心智模式

案例解析：领导者反思升级--Intel公司如何实现业务转型?

卓越领导者的第四项习惯行为：使众人行，团队协作

心理效应：基本归因错误

信任是团队协作的根本基础，也是**难做到的

团队成员的彼此信任分为两种:

基于专业能力的信任

基于暴露弱点的信任

【建立团队协作】：高效能的组织建设实践工具

落地实战工具之一：特色团建活动---说出我故事

增加彼此的公开区：建立【情感帐户】

落地实战工具之二：团队角色风格测评，知彼解己

人性的弱点导致团队信任与协作困难

自带滤镜：

有色眼镜：

认知盲区：

反馈练习：团队角色风格认知分享

没有完美的个人，会有高效均衡的团队

卓越领导者的第五项习惯行为：激励人心，引爆激情

激励理论导读

所有激励前提是“动机”---有效激励，先要分析“动机”

不同的人做虽然相同的事情，动机可能不一样

管理者要发现不同员工的动机，因人而异运用不同的激励方法

团队激励的常见问题分析

激励需求偏差，缺乏同理心；

激励平均主义；

激励不及时，频次太少；

激励规则随意，领导说话不算数；

员工做了好事，却被主管责备。

如何激发新生代成为团队主力

管理者必须重新认识时代背景：95后员工管理

物质保障充分，精神内心脆弱，敏感易变

生活、工作与移动互联网完全融合

向往自由平等，组织去中心化

渴望立即反馈，规则简单的游戏式管理

点燃心火： 激励新生代绝招---让新生代做“主角”

非薪酬实战技巧与专题分享

成就激励--工作特性激励模型，让员工做擅长的事，与工作谈恋爱；

晋升激励--如何设计Y型双轨制职业通道的关键技巧；

授权激励--授权工作流程实操法、授权的实战话术；

赞美激励--表扬员工的实战技巧，利用直接赞美与间接赞美；

挫折激励--如何考核末位淘汰，批评员工的实务技巧；

课程总结与知识回顾