课程规划的说明：

企业用才的目的在于能够为本身带来利润与效益。而唯有透过严谨且正确的甄选过程，才能找到真正适合自己的人才。公司负担不起经由尝试错误的过程来找到合适员工。虽然没有任何方法能保证找到完美的员工，有些工具有助于使招募和甄选过程更具生产力。

招募和甄选过程并不是一个很精确的科学。我们还没发现任何组织找到完美的应征者，也还没发现任何应征者找到完美的工作。但是，如果能够建立正确的甄选理念，使用正确的甄选方法，将可以将此风险降至**低。

课程目标：

建立正确甄选与用人理念

如何构建优质的招聘体系

掌握如何规划和进行成功的招聘面谈计划

有效的甄选面谈技巧与工具应用

学习如何评鉴应征人员的方法

探讨避免错误晋用决策的方法

面试实战的技巧

名企招聘及面试系统与案例分享

课程特色：

针对招聘上之必要共通课题研究其相关的基本原则、方法及概念。

融合各个企业实践的经验与精髓，不断与时代同步迈进；是确实经得起时代验证的管理者培育课程

协助招聘主管在面对挑战与问题上，讨论与分享意见，不仅具备管理实务的概念，亦从彼此分享及个人经验中学习，易于落实与应用；系以实务应用为导向的课程。

扁平式的课程架构，单元间脉络相承，相对呼应，藉以建立整体性的管理概念。

以参与受训人员的知识、智能及经验为主，采取多元化教学方法进行意见交流及研讨，以达到相互启发的目的。

学员对象：

各企业人力资源总监，经理，招聘经理，企业高管等。

授课时数：

2天12小时（AM9：00-12：00，PM13：30-16：30）

授课方式：

透过讲师深入浅出、幽默风趣、见解独到的讲演，使学习轻松愉快。

讲师行业经验丰富，可针对实际状况进行解析。

授课讲师丰富的实务经验与操作手法使学员能即学即用。

针对个案进行分析与研究，理论与实务能充分结合

课程大纲：

**单元：建立对招聘工作的正确认识

重新看待人力资源

对系统招聘流程的分析

如何做好部门人力规划

基于胜任力的招聘需求分析

招聘途径的选择

甄选思想与鉴人之术评析

第二单元：构建卓越的招聘体系

制定招聘战略（配合人力资源战略）

招聘体系的基本流程、策略选择

招聘面试题库的建立，及测评体系建立

招聘体系中人才招聘录用、人才面试评价的流程

招聘体系的渠道分析和选择与特色

招聘体系成功的关键因素

招聘体系中雇用条件与雇用资格的确认

招聘体系面试种类体系的建立

招聘体系录用决策体系建立

第三单元：人才甄选实务程序及准备技巧

招募管道选择与创意征才术

招聘人事广告设计原则

工作申请表格的设计与运用

工作分析与人才征选的关系

人格特质与各职位工作适任分析

履历表中作假**常见的部分

审视履历表的技巧

结构式问题类型的设计与范例

第四单元：人才素质测评的应用

素质模型的基本应用 － 能力测评

素质模型在能力测评中的应用案例分析

能力测评的技术和工具综述

能力测评技术和工具分类－ 测评中心技术

多角度反馈技术

行为事件访谈技术

能力测评组合技

提供目前企业招聘相关职位人员能力要求描述与定义，作为案例）

第五单元：如何进行有效的人才测评方法？（后面重点讲操作）

MBTI（职业性格）兴趣爱好测试

PI工作适应性测试

无领导小组讨论

公文筐作业

情景模拟

结构化面试模型(演练)

第六单元：结构化面谈计划

面谈的意义与功能

面谈的设计

趋势：以职能为基础(Competency-based)的人力资源管理

职能的观念

职能模式的架构—管理职能、核心职能与

专业职能

面谈在选才过程中的重要性

面谈类型及优缺点比较

结构化面试

非结构化面试

面谈前的准备工作

第七单元：面试实战技巧

结构化与非结构化面谈技巧（实战演练）

结构化面试与非结构面试技巧区别

以职能为基础之结构化面谈MODEL

如何搜集职能相关结构化面谈题目?

发问的技巧

面谈发问的技巧：可以问的问题

面谈发问的技巧：不可以问的问题

倾听的技巧

面谈关键技巧与原则

如何开始面谈

面谈的主题

如何结束面谈

面谈应避免的偏误

面谈常见缺失与避免偏见方法

面谈的禁忌

对有/无工作经验应征者的面谈话题

行为描述面试法的操作技巧（实战演练）

怎样制作行为描述的问卷？

怎样考核应聘者的专业技能及综合能力？

如何观察应聘者的性格特点及其潜能？

面试中非语言信息的获得与分析

应聘者对企业文化的融入程度

如何推进面试深度？

怎样区分“事实”和“谎言”

STAR模型的运用

无领导小组讨论技巧（实战演练）

情景模拟测试技巧（实战演练）

给出一个特定的情景，测试面试者的处理问题的水平（案例）