【课程介绍】我们都习惯把人力资源分成几个模块（6、7、8个模块，都有自己充分的理由），从理论上可以这样讲，但是从实践角度我不习惯这样做，因为人力资源各子系统及独立成体系，有自己的专业技术，整个人力需要整合到一起才能够发力。而且，各子系统之间必须有一定的关系，一个子系统的数据输出，就是另一个子系统的数据输入。

本课程需要解决人力资源管理系统化的问题，如何对整体的人力系统做出解析，对每一个模块的工作流程做出解析，同时要把各子系统之间输入输出的关系讲明白，同时还给出了一些实用的工具。

【课程收益】**本课程的共同学习，我们可以收获到：

1. 企业人力资源管理的整体解析

2. 企业文化与其他人力子系统的协调

3. 岗位管理与其他人力子系统的协同

4. 专业能力管理与其他人力子系统的协同

5. 招聘管理与其他人力子系统的协同

6. 培训管理与其他人力子系统的协同

7. 绩效管理与其他人力子系统的协同

8. 职业发展管理与其他人力子系统的协同

9. 薪酬管理与其他人力子系统的协同

【学习说明】学习本课程的学员，需要具备《人力资源管理学》基础，**具备人力资源中级师以上资质，需要站在一个较高格局来俯瞰各人力系统的关系。

【教学方式】理论的梳理帮助建立基本的思维逻辑，案例的分析让帮你理解如何做，练习题可以使你掌握方法，情景模拟使你会操作。

【适合学员】 组织中高管人员，HR管理者

【授课时长】 1天            

【课程大纲】《人力资源各模块工作关系解析及如何协同》    

PART 01  企业人力资源管理的全景解析

1、企业人力资源的四大机制：牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制

2、企业发展的核心

3、企业人力资源开发与管理的运行全景

案例

PART 02  企业文化与其他人力子系统的协同

起点练习：企业文化管理包含的内容？

一、企业文化管理的全景解析

二、企业文化与其他人力系统如何协同

（一）企业文化的输入协同

1、企业战略——企业战略影响企业文化内容

（二）企业文化管理结果的输出

1、与培训系统的协同——企业文化标准影响培训需求及资源来源

2、与岗位管理的协同——企业文化影响岗位说明书的编制

3、与荣誉系统的协同——企业文化考核影响荣誉奖项设定与评选标准

4、与职业发展的协同——企业文化考核结果影响职业发展的标准

5、与绩效管理的协同——企业文化标准是绩效指标的标准来源

三、企业文化管理案例

1、优秀企业为文化管理的流程

2、优秀企业的《企业文化手册》

3、优秀企业的《文化能力标准》

4、优秀企业的文化管理有段

问答题练习：

PART 03 岗位管理与其他人力子系统的协同

   起点练习：你认为岗位管理的内容？岗位管理与其他系统的关系是什么？

一、岗位管理的全景解析

1、岗位管理的流程、环节（岗位划分、岗位职责、岗位价值评估、岗位族群与序列、划分岗位级别）

二、岗位管理与其他人力系统如何协同

（一）岗位管理的输入协同

1、文化系统——企业文化标准影响岗位价值评估

2、企业战略——企业战略**组织结构设计来影响岗位的划分

（二）岗位管理的输出系统

1、与薪酬管理的协同——岗位价值排序、结构影响薪酬标准

2、与职业发展的协同——岗位任职标准影响职业发展通道与选拔标准

3、与培训系统的协同——岗位任职标准影响培训的内容及需求

4、与招聘系统的协同——岗位职责与任职标准影响招聘的标准

5、与专业能力系统的协同——岗位职责影响专业能力的标准

三、案例

1、岗位族群案例

2、岗位等级案例

3、职位说明书案例

4、工具讲解与练习：岗位价值评估

问答题练习：

PART 04 专业能力管理与其他人力子系统的协同

起点练习：你认知的专业能力包含哪一些？它与其他人力模块如何协同？

一、专业能力全景解析

1、专业能力管理的流程、环节（岗位能力标准、专业能力条目、岗位能力实践、专业能力实践）

二、专业能力与其他人力系统的协同

（一）专业能力的输入系统

1、与岗位管理的协同——岗位序列及等级影响专业能力标准

（二）专业能力的输出系统

1、与培训系统的协同——专业能力标准影响培训需求、教材开发、课程规划

2、与岗位管理的协同——专业能力标准是职位说明书的重要组成部分

3、与职业发展的协同——专业能力标准影响选拔标准

4、与招聘管理的协同——专业能力标准影响招聘标准、招聘问题的设计

5、与荣誉管理的协同——专业考核结果影响荣誉选拔的标准

6、绩效考核管理的协同——专业能力考核结果是考核的一部分

三、案例及工具：

1、优秀企业的专业能力构成

2、优秀企业的专业能力考核

问答题练习：

PART 05 招聘管理与其他人力子系统的协同

起点练习：你如何理解招聘管理的流程？你认为招聘管理与其他人力系统的协同是什么？

一、招聘管理的全景解析

招聘管理的流程及环节：招聘计划、选择渠道（雇主品牌建设）、制定招聘标准、招聘甄选过程、录用与试用、招聘的评审改进

二、招聘管理与其他人力模块的协同

（一）招聘管理的输入协同

1、企业战略和人力规划——企业战略影响招聘需求、策略

2、薪酬福利——薪酬标准影响招聘标准

3、文化管理——文化能力标准影响招聘标准

4、专业能力管理——专业能力标准影响招聘标准及甄选标准

5、岗位管理——岗位职责及任职标准招聘标准及甄选标准

（二）招聘管理的输出协同

1、与培训管理协同——招聘影响培训需求、二次测评

2、与职业发展管理协同——个人职业发展计划、资格评价

三、案例及工具

1、BBSI面试工具

2、如何将专业能力转化为招聘甄选的问题及标准

练习：根据招聘岗位的专业能力设计招聘的问题评价标准

PART 05 培训管理与其他人力子系统的协同

   一、培训管理的全景解析

培训管理的流程及环节：培训需求分析、培训计划制定、讲师管理、课程管理与开发、培训实施、培训效果评估与改进、培训档案与知识管理、资质认证

二、培训管理与其他人力系统的协同

（一）培训系统的输入协同

1、与人力资源规划协同——总体能力规划及预算影响培训需求

2、与岗位管理协同——职位说明书影响培训需求

3、与文化管理协同——文化能力影响培训需求

4、与专业能力协同——专业能力标准影响培训需求

5、与绩效管理协同——绩效考核结果影响培训需求

6、与职业发展协同——职业发展标准影响培训需求

（二）培训系统的输出协同

1、与职业发展协同——培训成果影响职业发展

2、与岗位管理协同——培训结果影响岗位匹配

三、培训管理的方法、工具与案例

1、培训需求：培训需求获取的方法、流程，《培训需求报告》案例

2、根据专业能力规划课程

3、课程设计能力

练习：根据专业能力设计课程规划

PART 06 绩效管理与其他人力子系统的协同

   一、绩效管理的全景解析

绩效管理的流程及方法：绩效指标库、制定考核方案、执行考核方案、绩效辅导、绩效反馈与沟通、绩效结果应用、绩效评审改进

二、绩效管理与其他人力系统的协同

（一）绩效管理的输入协同

1、与企业经营战略协同——企业战略决定绩效指标

（二）绩效管理的输出协同

1、与荣誉管理协同——绩效结果影响荣誉评选

2、与薪酬管理协同——绩效结果影响薪酬的多少

3、与培训管理协同——绩效结果影响培训需求

4、与职业发展协同——绩效结果影响选拔标准

三、绩效管理的方法、工具

1、如何**企业发展战略获取绩效指标

七个步骤获取部门绩效指标

七个步骤获取个人绩效指标

2、绩效沟通

绩效计划期间的沟通

绩效反馈阶段的绩效反馈和沟通

3、绩效结果的应用

个人层面的应用

企业层面的应用

练习：

PART 07 职业发展管理与其他人力子系统的协同

   一、职业发展的全景解析

职业发展管理流程和环节：职业发展通道的设计、职业发展标准制定、个人发展计划、选拔计划制定、资格审查、培养计划、选拔测评、选拔结果、职业发展改进

二、职业发展管理与其他人力系统的协同

（一）职业发展管理的输入协同

1、与岗位管理协同——岗位管理的任职资格影响职业发展的标准、职业发展路径

2、与文化能力协同——文化能力考核（或积分）影响职业发展的标准

3、与专业能力协同——专业能力考核结果影响职业发展的标准

4、与绩效管理协同——绩效考核结果影响职业发展标准

5、与培训管理协同——培训成绩影响职业发展标准

6、与人力规划协同——人力规划影响职业发展计划

（二）职业发展管理的输出协同

1、与培训管理协同——职业发展规划影响培训需求

2、与薪酬管理协同——职业发展结果影响薪酬标准调整

3、与岗位管理协同——职业发展结果影响岗位调配

三、职业发展的方法、工具

1、职业发展通道

2、职业发展规划书

问答练习题：

PART 08 薪酬管理与其他人力子系统的协同

一、薪酬管理全景解析

薪酬管理流程：薪酬福利标准（薪酬总额、薪酬福利水平、薪酬结构）、薪酬福利核算与发放、薪酬福利审查、薪酬福利管理改进

二、薪酬福利与其他人力系统的协同

（一）薪酬管理的输入协同

1、与职业发展管理协同——选拔结果影响薪酬水平与结构

2、与岗位管理协同——岗位价值评价影响薪酬福利水平，岗位管理的人员调配影响薪酬发放

3、与文化管理协同——文化管理结果影响薪酬发放

4、与绩效管理协同——绩效管理结果影响薪酬发放

5、与专业能力协同——专业能力考核结果影响薪酬方法

（二）薪酬管理的输出协同

1、与招聘管理协同——薪酬水平影响招聘标准

三、薪酬管理的方法、工具

1、薪酬结构设计

2、薪酬总额与企业经营如何关联

问答题

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