【课程介绍】 有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高？”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结：招聘成本要高于培训成本好几倍。
因此，招聘人才是企业正常运行的**关，不论是HR人员还是业务部门的管理者，都应该认真对待招聘人才这件事情。
然而你知道面试是从什么时候开始到什么时候结束吗？当你打**通邀约面试的电话时，面试就已经开始，而结束时间是这名员工正式转正上岗。我们认为的狭义的面试环节，对知识型员工来说，只是一个小环节。
本课程会从知识型员工的特点，到员工面试，再到员工正常上岗给出了解决方案。
【课程收益】
1. 理解企业战略与人才需求，本部门人才需求
2. 掌握面试官的八大能力
3. 掌握面试前的准备
4. 掌握优质简历的特点
5. 掌握初步面试的筛选方法
6. 掌握深度面试过程
7. 掌握招聘后保证人才软着陆方法
【教学方式】讲解 案例分析 工具 实战演练
【课程特色】
1. 系统性：系统看待知识型人才获取问题，是系统解决企业人力资源的关键入口
2. 案例：把复杂的道理**简单的逻辑和案例进行呈现。
3. 拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。
【适合学员】面试官，人力资源部门招聘负责人员
【授课时长】2天
【课程大纲】《金牌面试官》
PART 01 企业战略与人才需求
一、组织发展的不同阶段需要不同的组织能力
1、企业打天下的基础：不同的愿景与使命，不同的战略与业态，不同的组织结构，不同的组织能力
2、企业的不同生命周期需要打造不同的组织能力
初创期：生存
扩张期：稳定
成熟期：变革
三、你部门需要的人才
PART 02面试官的八大能力
坚持标准
形象表率
文化信念
业务伙伴
擦了眼睛
清醒引导
倾听内心
逻辑预判断
案例解析：面试官的八大能力
PART 03面试前的准备
一、认知岗位
1、认知岗位职责
2、认知岗位的三大能力
文化能力
专业能力
潜能力
案例分析1：文化能力
案例分析2：营销人员的潜能力
综合练习题：编写XX岗位的招聘指南一
二、目标选才该怎么做
关键资料：《面试指引》
1、面试准备
（1）根据人才画像确定能力清单
（2）编写《面试指引》
（3）设计“审查背景资料”
（4）方法论：如何设计结构化面试问题
能力要求
引导性问题
挖掘性问题（BAR）
练习
整合《面试指引》
三、分析你的招聘渠道
不同级别的人用对人才吸引渠道
高端人才“一鱼五吃”的妙用
PART 04筛选简历
一、优秀简历的十大特征
二、分析你的简历匹配度
1、简历来源
2、简历中哪些信息背后的意义
3、两步法筛选简历
初筛简历、复筛简历
4、简历造假
案例解析：优质简历、简历造假
三、电话筛选简历
1、电话筛选简历的适应情况
2、简历筛选流程及主要问题
练习：简历筛选及评价（带实际中的案例）
PART 05 初步面试的筛选方法
一、笔试
案例解析：笔试题目的设计
二、无领导小组讨论
案例解析：无领导小组讨论的题目、测试的能力
三、一对多的面试
实际演练：一对多面试的要点
PART 06深度面试过程-结构化面试
一、什么样的人可以吸纳进公司
二、招聘过程中需要把握的关键
1、面试三个核心关键点：动机、质量、期望
2、每轮面试考察的重点
三轮面试的不同侧重
3、面试原则：One One HR
三、结构化面试（ＢＢＳＩ，或称STAR）
1、面试流程及要点
（1）准备阶段
（2）开场
（3）提问问题
（4）工作动力
（5）结束
案例及练习：设计结构化面试题目
四、技巧运用
1、动力适配图
2、做笔记
3、建立和谐关系
4、调节面谈步伐
5、面试中座位安排
小结及练习
五、基本判断题
1、准备阶段
2、开场
3、提问问题
4、工作动力
5、结束
BBSI面试练习、演练
六、面试后信息评估整合
1、目标选才不是一个人面试就可以判定的
One One HR
2、信息评估整合步骤
Step 01 找出完整行为事例
Step 02 归纳划分行为事例
Step 03 确认行为事例有效性
Step 04 确定行为事例原则
Step 05 对能力评级打分（评分准则）
Step 06 整合共识得分
Step 07 得出选拔决定
七、背景调查
八、谈OFFER
PART 07 招聘后保证人才软着陆
注意：发完OFFER就等于完成招聘了吗——No！
一、发Offer函
1、offer 信息
2、**核心——确认上岗时间
二、跟踪软着陆（New Bird Soft Landing）
案例：阿里的核心人才软着陆方案
三、入职培训与试用
1、案例：净雅入职培训
2、入职后与员工沟通频次（切忌“放羊”）
3、员工离职“232”规律。
4、试用期考察分类（不可缺少）
5、入职培训——培训及考察两者兼顾
6、岗上考察
7、完成考察，正式上岗后招聘才算结束
四、招聘工作评估反思
1、五大招聘评估维度
2、招聘反思
总结
