【项目背景】

被誉为世界**CEO的杰克·韦尔奇在接受记者采访时曾说“通用电器公司成功的**主要原因是用人的成功，我把70%的时间都用在选人上”，可以说管理者的首要责任是选人。

人才测评技术是企事业单位选贤任能的一种科学方法和手段，它从个体的内心深处去挖掘人才的潜能，甄别人才的内在素质，综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术对各类人才进行测试、评价、考核、选拔和培训，使得人人适其事，事事得其人，为企业选拔人才、使用人才、优化人才、管理人才提供科学客观的参考依据，促进企业人才管理效率**大化。

【项目收益】

1、帮助学员掌握人才测评基本原理与策略，掌握常用人才测评方法、工具的应用；

2、帮助学员掌握基于人才胜任力素质的测评技术，掌握常用人才测评方法、工具的应用

3、帮助学员掌握心理学技术、行为技术、管理技术、测量技术、计算机技术在人才测评中的应用，掌握测评过程中细节洞察的能力，掌握测评报告解读的方法技巧；

4、帮助学员了解人才测评技术在标杆企业的应用实践，掌握测评结果的应用方法，实现企业人岗匹配的**组合；

5、帮助学员获得人才测评师认证，提升拓展人才测评与应用的认知和视野，打造企业人才管理优势。

【项目对象】企业管理人员、人才测评师、内部面试官、关键管理岗位储备人员等

**部分：专业授课、演练  （2天1晚）

【授课方式】课堂讲授50% 情景模拟10% 案例分析20% 实战演练20%，突出实战性与实用性

【课程大纲】

**讲  基本原理：人才测评的原理与策略

1、正确认识人才测评

选才失效的原因分析

人才测评的主要原理与技术

人才测评偏差的预防与纠正

常见的人才测评方法与手段

2、基于人才战略的测评策略

2.1人才战略对选拔策略的影响

宽口策略

窄口策略

2.2人才战略对选拔标准的影响

人才冗余度

人才结构

胜任素质与岗位要求

2.3人才战略对选拔技术的影响

结构化技术

心理学技术

3、基于胜任力素质的人才测评

冰山素质模型的再认识

人才选拔标准的金字塔结构

胜任力素质在人才测评中的应用

【应用工具】冰山模型、金字塔模型、胜任力素质模型、常见的人才测评技术

【案例分析】某公司人才测评项目的胜任力素质梳理、华为的招聘策略

【小组讨论】如何避免测评误差？如何提升测评的信度和效度？如何确定素质的刻度？

【实战演练】通用测评素质的梳理与提炼

第二讲  核心技术：BEI行为事件访谈技术

1、BEI行为事件访谈的效度与信度

1.1BEI行为事件访谈的信度提升

行为动机模型

逻辑闭环

1.2BEI行为事件访谈的效度提升

BEI的三个知道：关键、关联、相对

BEI的三种问法：结果、行为、观点

三知三问的四个原则

2、BEI行为事件访谈设计的关键步骤

2.1面：明方向——明确面试提问的方向

人才素质的三层面匹配

A级面试测评法

2.2点：找切入——精准抓住面试切入点

业务目标

组织绩效

关键素质

2.3线：设框架——常规面试框架的设计与判断

定位

定为

定点

BEI行为事件访谈的**短路径

3.1思：两类基本问题的特殊应用技巧

3.2行：**短路径的三种形式

目标

逻辑

要素

3.3合：结构化精准行为面试

行为访谈STAR提问/追问法

情景模拟AWOR提问/追问法

压力面试技巧

【应用工具】行为动机模型、A级面试测评、面试提问矩阵、STAR、AWOR、

【案例分析】TOP500经典BEI问题分析、某公司招聘BEI实例分析、沟通协调能力的三种考察方式、麦肯锡的书面测试、李主任的考察重点

【小组讨论】如何判断稳定性和忠诚度？如果判断专业能力？如何问出人才的团队意识、责任心、诚信、执行力、创新能力？如何实现素质可视化的提问？如何招聘有缺陷的人才？如何正确理解团队意识？提问为什么要切入业务场景？

【实战演练】基于关键行为的面试问题设计、关键岗位核心胜任力模拟面试/点评

第三讲 关键技术：心理测评技术

1、心理测评的基本原理

人才素质的行为投射

心理测评纠偏的方法

常见的心理测评类型

2、心理测评的信度与效度

三种信度：内部一致性信度、评分者信度、重测信度

三种效度：内容效度、效标效度、构想效度

3、心理测评的应用与结果解读

3.1企业常用心理测评实践应用

PDP性格测试

职业能力测评

OPQ管理潜质测评

3.2心理测评结果的解读

测评报告的主要内容

整体风格解读

发展方向解读

个性特征解读

【应用工具】PDP、MBTI、大五人格、OPQ、DISC

【案例分析】某高管的测评报告分析

【小组讨论】同样的结果为何会得出不同的结论？测评者该如何看待测评结果？如何让人才测评效度达到80%以上？

【实战演练】PDP、职业能力、OPQ测评（三选二）及结果解读

第四讲 辅助技术：察言观色、操作实践、无领导小组讨论

1、察言观色直觉识人

直觉的本质

直觉判断的要点

细节观察与识别的技巧

2、操作实践法的应用

操作实践法的应用范围

操作实践法的三种形式

岗位操作

书面测试

操作讲解

3、无领导小组讨论

无领导小组讨论的优点

无领导小组讨论的三种功能

无领导小组讨论的五种提问方式

无领导小组讨论的应用技巧

无领导小组讨论设计的要点

【应用工具】读心术、微表情解读

【案例分析】细节识人、谁在撒谎？某五星级酒店大厨的招聘、美的校园招聘无领导小组讨论题、某国有企业内部竞聘无领导小组讨论

【小组讨论】如何设计无领导小组讨论的区分度？

【实战演练】无领导小组讨论设计、实践演练

第二部分：评估、认证  （1天）

一、课堂综合表现  20%

二、书面测试（含理论题、实操题） 30%

三、模拟实践测试（3-5人/组，群体面试方式） 50%

四、结果统计、复盘、点评

五、赠送个人测评报告一份（市场价500 元/份）、测评工具包一份

六、授证